Els canvis en les cúpules empresarials sempre són traumàtics per a tota l’organització. Els nous caps s’envolten de gent de confiança –i d’altres cauen–, i apliquen nous criteris i prioritats. Qualsevol canvi ja provoca per si sol una reestructuració de tots els membres d’un equip; fins que tothom no ha trobat el seu nou lloc en el si de l’equip i aquest no ha assolit un nou equilibri no serà capaç d’obtenir bons resultats. L’excessiva rotació té aquest preu i, com més amunt en l’organigrama es produeix el canvi, més efectes té i afecta un nombre més gran d’equips i de persones. Si hi afegim la velocitat esbojarrada amb què es fan els canvis avui dia, l’estabilitat per a un bon funcionament és una quimera; sobreviuen, doncs, els que s’adapten al canvi continu.

Els canvis, incòmodes per a la majoria, no són ni bons ni dolents. Però hi ha un aspecte dels canvis que és saludable per a qualsevol organització; en sacseja l’estructura funcional, els supòsits i els costums que es donaven per descomptats. Això és més aconsellable en organismes anquilosats o que s’han mantingut inalterables al llarg de molt de temps. Els canvis han de preveure, a més, un component de resistència; en alguns experiments s’observa que un 30% sempre s’hi resisteix, davant d’un 20% que hi dona suport i un 50% que no presenta una presa de posició prèvia al respecte.

L’àmbit polític no és aliè a aquests efectes i s’hi apliquen de ple tots els ingredients anteriors. En les democràcies, les votacions –o les mocions– provoquen relleus al capdavant dels governs. Per això resulta molt sa l’escepticisme davant les bones paraules dels polítics; les promeses han d’esdevenir fets i aquests confirmaran o desmentiran si els mals precedents han estat superats o no. Guants de vellut en mans de ferro? Temps.