“El lideratge no és manar els altres; és guiar les persones d’una organització”

A qualsevol persona que té una responsabilitat sobre altres persones, no necessàriament un directiu d’alt nivell, simplement gent que té interès en la matèria. El lideratge és un tema que no es tracta gaire en cap etapa del sistema educatiu, i s’hauria de fer, fins i tot en les fases educatives més inicials.

Aquest és un dels motius, però n’hi ha d’altres. La crisi de lideratge té un punt curiós, perquè és un dels temes de què probablement s’ha escrit més al llarg de tota la humanitat. Sembla que és un tema que dominem, però no sabem aplicar aquest compendi teòric. Penso que s’han creat teories molt complicades i s’ha oblidat l’essència del que és el lideratge, que és la vocació de servei.

Liderar no és manar els altres. És facilitar, guiar, tenir una vocació de servei públic en el cas de la política i en el cas de l’empresa, el treball per a l’organització. És una part del lideratge que s’obliden.

Proposo un model de lideratge molt simple, que es porti fàcilment a la pràctica, amb les idees bàsiques per poder liderar bé. Fins i tot un dels annexos del llibre proposa una extensa llista de comprovació amb 100 accions per exercir un bon lideratge.

El que expliquem en el llibre és que és la combinació de les dues el que fa un bon lideratge. És el que anomenem la inspiració disciplinada. En tota empresa es necessita un pla estratègic adequat i que tingui resultats; és el que aprenem a les universitats, i sabem fer millor. Ara bé, la diferència en una organització la proporciona la part que té a veure amb les persones. Perquè la cultura que es creï en l’organització és el que fa que es pugui despertar el talent i fer-lo créixer i el que contribueix perquè cadascú es comprometi al màxim. Per a la part del hard és molt tangible; es poden fer manuals molt concrets de com aplicar-ho. En canvi, la part emocional sovint fa por a les organitzacions.

Passa en la política i també en l’empresa, en què es prioritzen accions que, de vegades, a llarg termini poden no ser sostenibles. Canviar l’enfocament de les organitzacions cap a les persones és una palanca de llarg termini i, lamentablement, el curtterminisme condiciona el distanciament de la part més emocional en l’empresa.

En el llibre intento eliminar la idea que és més costos, perquè aquesta percepció de dificultat és el que frena. En el model de lideratge, demostro que hi ha moltes maneres, i moltes idees pràctiques d’execució, que es pot implementar sense dilacions. I, sobretot, que té un efecte multiplicador.

L’endemà mateix d’haver llegit el llibre. I ho pot fer qualsevol empresa, de qualsevol dimensió. Tenim la idea que només les grans empreses o les modernes, però no.

La principal idea ha estat creure en les persones, creure en la importància de la capacitat i el potencial que tenen quan s’impliquen en el projecte. A partir d’aquesta creença, ha començat a canviar tot.

Sí, perquè, al final, el límit de les organitzacions molts cops són els límits dels líders, tant en competència professional com en competència de consciència i estil de lideratge. Si els líders no estan convençuts primer d’aquesta forma d’enfocar l’organització al potencial de les persones, és impossible que canviïn amb els altres. Perquè, a més, el lideratge no és un premi sinó una responsabilitat.