CONVENIESCLEROSI
INACCIÓ. La reforma laboral ha passat de puntetes pel model actual de negociació col·lectiva. Ara com ara, el marc de relacions laborals té un historial de malalties que ha desembocat en la manca d'agilitat,l'atomització i un sistema central tocat. FALTA DE VOLUNTAT. Cap dels implicats en la reforma de moment no ha fet cap pas ferm.
La negociació col·lectiva ha estat la gran oblidada en la reforma laboral aprovada pel govern espanyol el 16 de juny passat.
Les modificacions que s'han introduït en el decret llei en el marc de les relacions laborals actuals han estat valorades majoritàriament com uns pedaços a un model que fa aigües i que inicialment agents socials i el govern estatal han estan predisposats a modificar.
De fet, els agents socials es van comprometre a pactar una reforma de la negociació col·lectiva que «millori els mecanismes d'articulació, el seu paper per fixar les condicions de treball i la capacitat d'adaptació», segons exposa l'escrit que van signar el mes de febrer en l'acord per a l'ocupació i la negociació col·lectiva. Però ni s'han avingut en una reforma específica en aquest camp ni el decret llei aprovat recentment no ha tocat pràcticament el tema.
El professor del departament de recursos humans d'Esade, Francisco Loscos, es mostra determinant i afirma que aquest és el forat negre de la reforma laboral: «Des de l'any 1996 que estem esperant una reforma del sistema, i hem tornat a badar.» No és un tema menor, si es té en compte que la negociació col·lectiva és un instrument importantíssim per a l'economia del país, que pauta les condicions laborals (sous i jornades laborals) de més d'un 80% dels treballadors. A més a més, estableix les mesures que ajuden a fer més competitives les empreses.
La negociació col·lectiva espanyola hereva del franquisme ha acabat donant lloc a un model únic arreu el món. Marc Carrera, soci de Sagardoy Abogados, un despatx d'advocats especialitzat en dret laboral, explica que una de les particularitats del sistema és que, mentre que a la majoria de països els acords de la negociació col·lectiva només s'apliquen als treballadors afiliats, aquí es fa extensiu a tots els empleats, per la qual cosa encara fa més necessari que hi hagi un marc de negociació en condicions.
Ara bé, el sistema de negociació col·lectiu espanyol té unes mancances i unes inèrcies que segons els agents socials i els experts el fan ineficient per als nous temps.
Un dels punts dèbils és l'atomització. Segons dades del Departament de Treball, a Catalunya hi ha més de 1.500 convenis col·lectius vigents, entre sectorials i d'empresa (d'aplicació només a grans organitzacions empresarials com ara Seat i Iberdrola). A tot l'Estat n'hi ha uns 5.500. Aquesta nombre tan elevat d'acords acaba generant una dispersió en les condicions de treball que perjudica tant treballadors com empreses.
Multiplicació.
Pel que fa al sector del metall, cada federació de les demarcacions de Catalunya negocia un conveni propi, la qual cosa genera situacions tan paradoxals com que els treballadors d'una empresa de Cervera, pel fet de ser a les comarques lleidatanes, cobren menys que uns empleats d'una empresa del metall situada a 30 quilòmetres, perquè aquests s'acullen al conveni de les comarques barcelonines, amb millors condicions que els col·legues de ponent.
El professor d'economia aplicada de la Universitat de València Manuel Sanchis explica que amb un model de negociació com el que tenim, que no s'assembla ni al centralitzat alemany, ni al totalment descentralitzat anglosaxó, es produeixen situacions de desavantatge.
Un altre dels esculls del sistema és la poca agilitat. Francisco Loscos considera que aquest és el pitjor dels mals. «En un món com l'actual, les estructures han de ser capaces d'adaptar-se als mecanismes de canvi i a les particularitats locals, i ara com ara no ho són», diu el professor.
José Hallado, responsable laboral de la patronal de la petita i la mitjana empresa, Pimec, posa com a exemple la reduïda adaptació dels convenis col·lectius a la crisi actual. «Els anys 2008 i 2009 s'han estat aplicant revisions salarials per sobre del creixement de l'IPC, perquè els convenis havien estat redactats en temps de bonança i no teníem capacitat per acoblar-nos a les condicions laborals d'un entorn econòmic diferent», es lamenta Hallado.
Segons dades de l'Observatori Laboral de Catalunya de l'any 2009, el 96% dels acords col·lectius aprovats comportaven un increment salarial revisat per sobre de l'IPC real, i l'any 2008 el percentatge havia arribat al 98,2%. «Ara com ara, la negociació col·lectiva és un elefant incapaç de moure's al ritme que marca l'economia», considera el responsable de laboral de Pimec.
Porta tancada.
Es produeix així la curiositat que, tot i que a Catalunya hi ha més del 40% de les empreses químiques de tot l'Estat (format majoritàriament per pimes), el conveni col·lectiu del sector es pacta a Madrid amb les grans empreses petroquímiques.
Camil Ros, secretari de política sindical de la UGT de Catalunya, explica que ara per ara existeixen convenis estatals que no permeten fer modificacions territorials, la qual cosa lliga les mans a fer les adaptacions a les particularitats de cada territori.
Amb aquest panorama, la pregunta del milió és: quines fitxes s'han de moure en la negociació col·lectiva per corregir els mals que la fan inoperant?
El professor d'Esade Francisco Loscos té una proposta molt clara: «Haurem de tendir als convenis marc amb unes garanties mínimes, i a partir d'aquí facilitar i donar impulsos per negociar a nivell micro.» Camil Ros coincideix que s'ha de corregir l'atomització actual: «Cal racionalitzar els convenis; no té sentit, la dispersió actual. A més, d'aquesta manera, s'aconseguirà més massa crítica i s'afavoriran les condicions de treball.» De la mateixa opinió és Juanma Tapia, responsable de negociació col·lectiva de CCOO, que creu que cal agrupar convenis col·lectius petits. D'aquesta manera, tant els uns com els altres entenen que es guanyaria agilitat.
Justament, Catalunya ha estat pionera pel que fa a la voluntat de racionalitzar els convenis. La creació a finals del 2007 del Consell de Relacions Laborals, un òrgan tripartit entre administració, empreses i sindicats únic a tot l'Estat, perseguia impulsar mesures de racionalització. «Encara s'ha avançat poc en aquesta fita, però la marxa ja està posada», reconeix el director general de Relacions Laborals de Catalunya, Salvador Álvarez.
Proximitat.
Dimecres 16 de juny passat el decret llei de la reforma laboral no parlava dels problemes estructurals. Les modificacions del sistema de negociació col·lectiva s'han centrat en aspectes més concrets. Un és que es redueix el període per tancar la negociació a 15 dies improrrogable (abans es podia allargar fins a 30). La intenció és reduir el temps de negociació per agilitar els processos.
A més a més, s'elimina l'obligació de canviar el conveni col·lectiu si l'empresa vol modificar condicions laborals com ara el sistema de remuneració, o l'horari, en casos de problemes econòmics. La modificació serà, però, temporal i amb unes condicions mínimes. Així mateix, la reforma amplia el camp d'actuació per als sindicats i permet que si una empresa no té comitè d'empresa s'hi assignin tres representants dels sindicats majoritaris per a processos de negociació concrets. I a més, incideix en la necessitat d'incloure mesures de flexibilitat en els convenis col·lectius. Les crítiques a la reforma han arribat per totes bandes. Des dels sindicats, de fet, argumenten que aquest és un dels punts clau per a la convocatòria de la vaga general del dia 29 de setembre. «Debilita la negociació i s'entremet en la lògica de l'autonomia de les parts», critica el responsable de negociació col·lectiva de CCOO.
Per la seva banda, José Hallado, de Pimec, sentencia: «Hem d'optar per una reforma específica en la negociació col·lectiva contrària a les línies de la modificació actual.»Però reformes globals a part, hi ha eines que ja es podrien anar fent servir, per facilitar la desitjada flexibilitat a les empreses i que contribuiria a agilitzar el sistema. Es tracta de clàusules beneficioses tant per al treballador com per a l'empresa que es podrien incorporar als convenis col·lectius i que ara només són un excepció. «Això, però, no és només culpa del sistema, sinó també de les parts negociadores. La gran majoria dels acords col·lectius només pacten els horaris i la jornada laboral», explica el director general de Relacions Laborals de Catalunya.
Fins ara, únicament un 6% dels convenis vigents a Catalunya inclouen clàusules de desvinculació salarial, és a dir, poder congelar els increments dels sous si les circumstàncies econòmiques de les empreses són dolentes. I només un 5% dels convenis col·lectius catalans tenen clàusules de flexibilitat de la jornada laboral.
Les mesures són molt més importants del que pugui semblar. De fet, segons càlculs de la UGT, gràcies a algunes clàusules com ara les bosses d'hores que va instaurar el conveni de la Seat o els ERO temporals aplicats en altres companyies es va evitar que més de 100.000 persones anessin a l'atur el 2009. La mateixa consellera de Treball, Mar Serna, en una jornada que va organitzar el diari El País, sobre el mercat de treball, va insistir en aquesta línia: «En aquest país ens agrada molt la llei, i mirem el legislador.Volem la solució, quan part de la solució la tenim a les nostres mans, i jo crec que des de Catalunya podem liderar aquest canvi de la negociació col·lectiva.» Sanchis considera que la jugada és responsabilitat en la negociació: «No hi pot haver creixements dels costos salarials per sobre de la productivitat, i l'empresa ha d'invertir cada cop més en capital tecnològic.»
La bossa d'hores, una de les poques mesures creatives
El conveni col·lectiu de Seat va estar un dels primers en incorporar una clàusula de flexibilitat horària, abans que comencés la cruesa de la crisi. Es tracta de bossa d'hores, una eina que es fa servir al llarg de l'any per reordenar les jornades dels treballadors en funció de les puntes de feina de l'empresa. Sindicats i patronal estan d'acord que sense aquesta clàusula el nombre d'acomiadaments hagués estat molt superior. Ara com ara aquesta mesura i els ERO's temporals són les poques eines que es disposa per a reordenar els recursos humans sense recorre als acomiadaments. En aquest apartat hi ha molt camí per recorre. Un bon mirall seria Alemanya on han incorporat nombroses modalitats creatives d'organització de la jornada laboral.
Convenis només per a empreses
Segons la metodologia de l'economista suís Lars Calmfors, els models de negociació col·lectiva estan estructurats en forma de V, de més a menys descentralització. En un dels extrems hi ha el model anglès, és a dir, el més descentralitzat de tots els existents. L'actuació dels sindicats al Regne Unit està restringida a convenis d'empreses. És a dir, els sindicats centren l'aplicació dels acords signats únicament als treballadors afiliats, que poden ser tot el personal de l'empresa.
El model centralitzat
El model de negociació col·lectiva d'Alemanya està basat en una normativa de l'any 1949.
Els sindicats s'ocupen de les negociacions col·lectives i estableixen un conveni marc sectorial per a tot el país amb condicions mínimes. Després els membres del comitè d'empresa, que representen els interessos dels treballadors a les empreses, negocien les pujades salarials addicionals. És el model centralitzat per excel·lència, que té com a avantatge l'eficiència i l'agilitat en els moments d'ajustament.
Per què la reforma no servirà de revulsiu a l'ocupació
Ramon Llena / MagistratEs fa difícil imaginar que aquesta reforma laboral suposi un revulsiu per al mercat de treball, tan sols aportarà precarització sense estimular l'ocupació.
Les modificacions en matèria de contractes temporals recuperen velles fórmules que van fracassar en el passat: els contractes formatius mai han suposat un estímul significatiu per a l'ocupació, i establir períodes màxims d'ocupació amb contracte temporal no transformarà l'ocupació temporal en fixa. L'estructura empresarial existent dóna fórmules senzilles d'eludir com fins ara limitacions d'aquesta mena, i d'altra banda fixar un màxim de quatre anys en el contracte d'obra segueix possibilitant la immensa majoria d'aquests contractes.
La pregonada equiparació de les indemnitzacions dels contractes temporals i els comiats objectius és pur desideràtum. La reforma ho preveu de manera esglaonada, començant el 2012 i completant-la el 2016, i si algun efecte a favor del contracte indefinit podia suposar això, el perd en diferir-ho. Quant a la flexibilització del comiat per causes econòmiques, tampoc sembla reeixit, ja que els termes jurídics com ara “mínimament raonable” i “prevenir una evolució negativa” són indeterminats i, lluny de facilitar la utilització d'aquests procediments extintius, generen inseguretat jurídica, fet que augmenta la prevenció a emprar-los.
Tampoc la reducció de la indemnització de 45 a 33 dies en determinats casos i circumstàncies és un revulsiu. Ningú contracta més personal per la incerta possibilitat d'una indemnització lleugerament inferior. Es tractava de complir formalment amb Europa i els mercats en un exercici més d'economia emocional, una economia que es mou pel que aparenta i no pel que és; per tant, no es tracta de fer grans reformes, sinó de presentar-les com si ho fossin; així, sobreestimulant l'opinió pública, aquesta es mou creient en el miratge. És l'efecte placebo trasplantat a la dinàmica dels mercats. Però la precipitació del decret pels calendaris internacionals i l'actitud contestatària dels agents socials han donat poca credibilitat a la reforma amb perspectives de frustrar l'efecte d'emmirallament.
