Arriba l'hora de tocar els horaris
El nostre model d'organització del temps de treball perjudica la competitivitat de l'economia i genera pèrdues a les empreses i la societat en conjunt. Només una acció pactada i global pot corregir-ho
enfocament taylorista
reflex d'una direcció deficient
massa llargues condicionen la taxa de
sinistralitat laboral
Les jornades laborals interminables són aparentment un problema individual, que pateix en les seves carns qui no pot veure el seu fill entre setmana perquè surt de treballar quan ja està dormint, o qui no va al gimnàs perquè no li queden forces per fer exercici quan acaba la seva jornada laboral a les 9 de la nit. Però en realitat és un problema col·lectiu que condiciona la competitivitat empresarial i hipoteca el futur del país.
Malgrat algunes iniciatives puntuals, encara es viu d'esquena a aquest llast i, per si no n'hi hagués prou, la crisi ha fet recular els petits avenços que s'havien assolit. El temps per posar-hi remei se'ns acaba. Hem arribat a una situació límit, afirmen els experts. La necessitat d'augmentar la competitivitat de les empreses és el gran repte que tenim al davant.
El teixit empresarial es veu abocat a ser flexible per adaptar-se a les exigències econòmiques del mercat global, sense renunciar a ser competitiu en costos. En canvi, com explica la directora del màster de lideratge femení de l'Escola Superior de Comerç Internacional, Carme García, conservem una organització del temps del treball rígida i desfasada basada en l'estructura econòmica taylorista (el sistema d'organització industrial de principis del segle XX).
SET MÉS QUE A HOLANDA.
Veient el temps que dediquen uns països i altres a estar a la feina sembla obvi que ser-hi més hores no implica ser més productiu, més aviat al contrari. L'Estat espanyol està a la cua d'Europa en productivitat, i Holanda o Dinamarca són els primers de la classe. L'Eurostat mostra que any rere any estem descuidant la competitivitat. Òbviament aquesta pèrdua no es pot atribuir exclusivament al model d'organització del temps que tenim, però tots els experts coincideixen que hi ha una relació molt significativa. “Qualsevol persona a partir de les vuit hores de feina ja no rendeix i si, a més, acumula cansament és evident que hi ha una pèrdua de concentració”, diu Anna Fornés, directora de la Fundació per a la Motivació de Recursos Humans. L'efecte pervers és que la rigidesa dels horaris actual acaba desmotivant les persones i donant pas al fenomen de vegetals a la feina: treballadors sense més ambició que escalfar la cadira.
Així les conseqüències d'aquests horaris laborals irracionals van baixant en cascada des de cada lloc de feina i arriben a molts altres àmbits. La dificultat per compaginar temps de treball amb temps personal acaba generant nombrosos problemes de salut en la població activa, amb tot el cost econòmic que això representa. L'Estat espanyol se situa en els primers llocs del pòdium europeu en índex de sinistralitat laboral, i també lidera les taxes d'absentisme laboral.
Segons un baròmetre de clima laboral que va dirigir Nuria Chinchilla per conèixer la relació amb el treball, la principal preocupació dels empleats a tot l'Estat és la falta de temps. Erròniament aquesta preocupació s'ha volgut reduir a un problema exclusivament femení, però va molt més enllà.
EXPULSADES.
El cert és que l'organització del temps actual penalitza la vida laboral de la dona (el 50% de la societat) i condiciona la taxa de natalitat, de la qual l'Estat espanyol, i pitjor Catalunya, registra una de les més baixes d'Europa.
Malgrat la dimensió de les xifres, la pregunta és per què el model continua sent tan rígid?
Hi ha qui creu que la cultura del presencialisme és una de les principals resistències al canvi. Quedar-se fins que marxi el cap, encara que no s'estigui treballant, resulta encara una pràctica massa habitual en moltes organitzacions. Carme García, per la seva banda, creu que hi ha un problema en el model de lideratge actual que cal modificar. “Cal orientar els líders i dirigir-los cap a la gestió de les emocions i no cap a la cultura de la por”, diu.
Malgrat el panorama gris en què ens trobem, hi ha pimes que per iniciativa pròpia han incorporat mesures d'organització del temps més flexibles que semblaven només territori de les multinacionals nord-americanes. El problema és que encara són l'excepció i que està en funció de la sensibilitat de l'empresari.
Jordi Ojeda, doctor enginyer industrial, professor del Departament d'Organització d'Empreses de la UPC, va posar en marxa junt amb d'altres socis una companyia dedicada a desenvolupar solucions tecnològiques per ajudar les empreses a gestionar millor l'organització del temps. En els quatre anys de vida de Rational Time, han realitzat una desena de projectes. “Ens costa molt que l'empresari entengui que té un problema. És una malaltia silenciosa difícil de detectar que arriba un moment que esclata quan ja és massa tard”, explica.
Per tot plegat han nascut iniciatives com la Comissió Estatal per a la Racionalització dels Horaris Laborals, que presideix el català Ignasi Buqueras i que agrupa un centenar d'entitats per fer publicitat de les bondats d'un horari laboral homologat amb Europa.
No només fan pedagogia, enguany han engegat una iniciativa de pactes globals d'àmbit estatal per girar la truita i volen portar al Congrés dels Diputats una proposició de llei per racionalitzar els horaris (Vegeu l'entrevista de la pàgina 4).
El responsable de relacions laborals de Pimec, José Hallado, coincideix que malgrat les accions que s'han anat realitzant des de Catalunya caldria un pacte conjunt en el qual es determinés un marc més clar.
L'any 2008 UGT, per exemple, va fer una campanya per sensibilitzar sobre la necessitat de reorganitzar els usos del temps. “A les sis a casa”, deia la iniciativa. No es va quedar només en un lema, sinó que el sindicat va donar eines sobre flexibilitat horària als delegats sindicals perquè les tinguessin en compte en les negociacions dels convenis col·lectius, una altra de les assignatures pendents. Així mateix, el Consell de Relacions Laborals de Catalunya, en el qual participen patronals i sindicats, va crear aleshores un document de recomanacions per a la millor organització del temps a dintre de les empreses. La crisi, però, ha acabat bloquejant la negociació de nous convenis i les recomanacions encara no s'han pogut aplicar.
La secretària d'igualtat i polítiques socials de la UGT, Raquel Gil, creu que ha estat una altra oportunitat perduda. “La crisi hauria d'haver servit per fer aflorar les mesures de reorganització del temps ja que les empreses no tenien capacitat per millorar els sous, però la negociació col·lectiva ha quedat bloquejada i no hem aconseguit avançar”, lamenta Gil, que assegura que amb la crisi tot allò relacionat amb aquestes àrees s'ha deixat aparcat.
CASOS D'ÈXIT.
Per la seva banda, el Departament de Treball va fer l'any passat una prova pilot amb 33 empreses, majoritàriament industrials, de Barberà del Vallès i Rubí, en les quals aplicaven diferents mesures de flexibilitat horària. El 81% de les participants asseguraven que després de millorar la gestió del temps de treball havien augmentat la productivitat, l'absentisme els va baixar un 19% en només un any i, a més, el 73% de les empreses va alleugerir l'estrès.
Amb aquestes dades sobre la taula, sembla lògic que les empreses es llancessin a implementar la racionalització de l'horari laboral. Però com? Tothom coincideix que no tots han d'acabar a les 17 h. de treballar. “La tendència és anar cap a un horari personificat”, augura Ojeda. La realitat és que les empreses necessiten flexibilitat i versatilitat en els seus empleats, i les persones reclamen una gestió del temps diferent en funció de l'etapa de la vida en què es troben. Potser la solució és tan fàcil com asseure's a parlar i organitzar-se el temps com una eina estratègica més.
La companyia de transports MRW fa més de 10 anys que va aplicar un horari continuat entre els seus empleats. Com explica la directora de l'àrea de persones, Sonia Yanguas, el 80% dels col·laboradors de MRW tenen una jornada que els permet conciliar la vida laboral amb la familiar.
A més, la firma té un horari flexible d'entrada i de sortida de mitja hora, concedeix una setmana de vacances quan es compleixen deu anys a l'empresa i reduccions de jornada a mida, que poden ser fins i tot d'un dia per setmana.
El nivell d'absentisme de la firma de serveis està per sota del 4%.
“Entenem que desenvolupar unes bones polítiques de conciliació laboral és un element molt motivador. Una persona compromesa i motivada amb l'empresa treballa molt més a gust i, per tant, molt millor. És totalment beneficiós per a ambdues parts”, diu Josep Lloreda, president de la companyia KH Els darrers anys han anat aplicant accions per adaptar els horaris a les necessitats dels empleats, com la flexibilitat en l'horari d'entrada i la possibilitat de dinar entre una o dues hores i l'horari intensiu de 7 hores en el període de vacances escolars d'estiu. L'any passat van donar també l'opció d'escollir un segon horari únic durant tot l'any que permet finalitzar a les 16.30 hores.
Des de fa anys la firma té una escola bressol per als més petits (en la imatge).
