És cert que això és així i que s’evitaria si el grup sabés en cada estadi de la seva evolució què necessita, perquè aleshores tot seria molt més senzill. La relació és complicada quan els equips no entenen la base del que necessiten. I la base són tres idees molt simples: en primer lloc, el coneixement personal per evitar els malentesos que estan en el rerefons de molts dels problemes; en segon lloc, el fet de resoldre els problemes i les diferències que apareguin: els conflictes no s’eviten, sinó que s’encaren de manera sana; per acabar, necessitem que cada equip entengui que s’ha de mantenir sincronitzat. En la mesura que aquestes tres idees fonamentals es respectin, els equips funcionaran bé.

Efectivament, no hi ha aquesta consciència. I el problema d’avui dia és que els equips parlen poc. I quan parlen, no ho fan bé. I una altra cosa que observem en moltes organitzacions és que els protocols s’han carregat la comunicació. El que abans era una conversa o una trucada, ara s’ha convertit en un protocol. Per a la feina és efectiu, però per a la relació és letal.

Jo diria que és un dels aspectes més transcendents i alhora una de les qüestions que més recels desperta en alguns equips. Quantes vegades hem sentit allò de: “Jo he vingut aquí a treballar, no a fer amics”? És l’excusa perfecta de qui no vol compartir emocions. Tanmateix, resulta fonamental que parlem d’emocions, perquè és la manera que tenim de poder-nos entendre i evitar malentesos. Hem d’aprendre a diferenciar entre amistat i confiança. No necessitem caure’ns bé, però sí tenir la certesa que l’altra persona complirà amb els seus compromisos.

El que diem és que les organitzacions que funcionen són aquelles que tenen equips que funcionen, i per aconseguir això hem d’incrementar el nivell de confiança. Com més confiança, més productivitat i, de passada, és viu millor.

Sí, hem identificat quatre estadis que van de la mínima a la màxima confiança. I quatre possibles descarrilaments, que és quan el grup es despista. El que diem és que necessitem identificar on es troba l’equip, és a dir, fer un diagnòstic. El meu pare, cirurgià, sempre deia que el 80% de l’èxit és el diagnòstic. Només si sabem on està l’equip, podrem tenir la conversa que ens cal per avançar.

Certament. El que nosaltres fem amb el nostre diagnòstic és fer una fotografia objectiva del grup a partir d’un qüestionari. I quan hem preguntat a alguns equips on pensen que estan, ens hem trobat habitualment que la resposta està molt lluny de la realitat. Que la visió individual que cada membre té sol ser molt esbiaixada.

No és infreqüent que el diagnòstic palesi que bona part dels membres estan en un estadi evolucionat amb un alt grau de confiança i que hi ha una o dues persones despenjades. El que és important és entendre que aquestes persones són el símptoma d’alguna cosa que no funciona bé en l’equip. Tenim la tendència a disparar contra la persona díscola, però és a qui més hem d’escoltar, perquè ens pot proporcionar més informació per entendre què està passant.

Hi ha grups que funcionen tan i tan bé que, inconscientment, no deixen entrar nous membres per por de perdre aquesta màgia. I això és molt evident en grups d’amics molt ben avinguts, on costa terriblement acceptar la incorporació de noves amistats. I això també és una disfunció.

És així, i aquesta és la reflexió que a Ferran Ramon-Cortés i a mi ens va portar a fer aquest llibre: no s’està posant el focus en la comprensió dels equips i és totalment clau, sobretot avui dia. Els reptes que tenim són molt complexos i, o els abordem conjuntament amb les persones que tenim al voltant, o és molt difícil, fins i tot impossible, avançar. Hi ha moltes receptes i visions per treballar en aquest camp, però no s’havia fet un veritable esforç per entendre què li està passant a un equip i, per tant, per proporcionar respostes més objectives i més ajustades a cada estadi de maduresa del grup.

Les darreres setmanes hem parlat molt sobre com mantenir-nos propers com a equip en aquesta època de confinament. I un dels errors més habituals que estem fent és desatendre l’aspecte més personal, perquè els equips estan posant el focus en l’aspecte més executiu i productiu. L’èmfasi està en la producció i no en la relació. Nosaltres proposem maneres molt simples d’alimentar la relació, substituint, per exemple, el que abans era un cafè fàcil per un de virtual. Hi ha moltes maneres perquè els equips es mantinguin connectats.