Ara que com cada mes de març hem com­me­mo­rat el Dia Inter­na­ci­o­nal de la Dona, cal que parem atenció al sen­ti­ment com­par­tit que les dones audi­to­res han expli­ci­tat –en el con­text d’un estudi recent dut a terme pel nos­tre Col·legi– a propòsit d’alguns aspec­tes de la pro­fessió tri­ada per desen­vo­lu­par la seva acti­vi­tat pro­fes­si­o­nal. Vegem què diuen les dones en l’estudi: “En l’actual model pira­mi­dal segueix sent un han­di­cap poder anar esca­lant (sobre­tot a la part més alta), atès que les car­re­res pro­fes­si­o­nals estan pen­sa­des en un entorn de jor­nada com­pleta i pre­sen­cial, fet que suposa un desin­cen­tiu per al talent femení a l’hora de que­dar-s’hi més anys un cop asso­lida la mater­ni­tat”; “Tre­ba­llar en el lloc del cli­ent et limita la con­ci­li­ació de la vida per­so­nal i pro­fes­si­o­nal, amb pèrdua de temps, més estrès, etc. Avui dia, amb la quan­ti­tat d’avenços tec­nològics, es podria dis­po­sar de més fle­xi­bi­li­tat horària i tele­tre­ball”; “La solució no crec que sigui que les dones puguin adap­tar la seva jor­nada, ja que ales­ho­res sem­pre que­da­ran al dar­rere dels homes [...]. Des del meu punt de vista, les jor­na­des hau­rien de ser més con­ci­li­a­do­res per a tots, homes i dones, perquè la con­ci­li­ació sigui pos­si­ble per a tots i les opor­tu­ni­tats i el tre­ball siguin més equi­ta­tius.”

L’expressió d’aques­tes inqui­e­tuds feme­ni­nes –que en bona part són extra­po­la­bles a altres pro­fes­si­ons– s’inse­reix en una rea­li­tat de l’acti­vi­tat audi­tora mar­cada per les coor­de­na­des següents: equi­pa­ració de la presència feme­nina i mas­cu­lina en les pri­me­res cate­go­ries de la car­rera pro­fes­si­o­nal i dis­mi­nució pro­gres­siva sub­següent, per decaure de manera abrupta en la posició de sòcia; satis­facció prou alta de l’audi­tora pel que fa al trac­ta­ment equi­ta­tiu en els pro­ces­sos de con­trac­tació, encara que menor en allò que ateny l’ava­lu­ació del ren­di­ment, els pro­ces­sos de pro­moció i les fórmu­les per deter­mi­nar les retri­bu­ci­ons sala­ri­als, i focus –en la seva rei­vin­di­cació de mesu­res necessàries a impul­sar per les fir­mes– en la con­ci­li­ació (és dir, fle­xi­bi­li­tat horària, opció de tele­tre­ball i adap­tació/reducció de la jor­nada labo­ral) i la defi­nició de cri­te­ris objec­tius i trans­pa­rents en els pro­ces­sos de reco­nei­xe­ment de la tasca.

És inqüesti­o­na­ble que la consciència col·lec­tiva a l’entorn de l’equi­tat de gènere (en les seves múlti­ples deri­va­des pro­fes­si­o­nals, soci­als i per­so­nals) ha evo­lu­ci­o­nat en els dar­rers lus­tres amb la con­fi­gu­ració de movi­ments més o menys arti­cu­lats que han ope­rat en els ter­renys de l’acció política o l’acti­visme i amb l’asso­li­ment de fites ben tan­gi­bles. En l’actu­a­li­tat, l’assumpció de les pro­blemàtiques vin­cu­la­des a la falta d’equi­tat ver­te­bra, en un sen­tit ampli, les agen­des polítiques, econòmiques i soci­als trans­na­ci­o­nals (pen­sem si no en l’ODS número 5 de l’ONU: “Acon­se­guir la igual­tat entre els gèneres i empo­de­rar a totes les dones i les nenes”).

Això no obs­tant, no deixa de ser cert que la trans­lació pràctica d’aquest con­sens diguem-ne que majo­ri­tari, almenys al nos­tre país, malau­ra­da­ment encara reque­reix els esforços de tot­hom, ciu­ta­da­nia i orga­nit­za­ci­ons de tota tipo­lo­gia i àmbit.

Ho podem cons­ta­tar a par­tir d’una mirada objec­tiva sobre el nos­tre entorn més imme­diat. I aquí tor­nem a la pro­fessió d’audi­to­ria de comp­tes que repre­sento: com és pos­si­ble que hi hagi sis vega­des més homes col·legi­ats que dones? Per què en la cate­go­ria de soci/sòcia les dones només supo­sen un 24% del total? Què motiva l’escassa presència feme­nina en entorns de repre­sen­tació ins­ti­tu­ci­o­nal i presa de deci­si­ons?

Les fir­mes d’audi­to­ria són cons­ci­ents d’aquesta situ­ació i mol­tes de les més repre­sen­ta­ti­ves s’han adhe­rit i com­promès amb el Decàleg per l’Equi­tat de Gènere ela­bo­rat pel nos­tre Col·legi. Ens calen actu­a­ci­ons deci­di­des (que el sec­tor fa seves) per afa­vo­rir l’atracció i la retenció del talent femení: dis­tri­bució equi­ta­tiva en polítiques de selecció de per­so­nal, pro­moció del per­so­nal sota cri­te­ris objec­tius, for­mació en equi­tat en l’exer­cici pro­fes­si­o­nal, faci­li­tació d’eines d’empo­de­ra­ment femení, impuls i apli­cació de polítiques paritàries en l’orga­nit­zació interna, foment de la con­ci­li­ació labo­ral i fami­liar mit­jançant la fle­xi­bi­li­tat (en l’espai, el temps i els recur­sos) i pro­moció de mesu­res que aug­men­tin la visi­bi­li­tat de la capa­ci­tat de lide­ratge femení, entre d’altres.

Siguem-ne sabe­dors: en la cele­bració del Dia Inter­na­ci­o­nal de la Dona l’equi­tat de gènere ha con­ti­nuat sent un gran des­a­fi­a­ment col·lec­tiu.