Amb l’arri­bada de la sisena pròrroga dels ERTO amb el RDL 18/2021, de 28 de setem­bre, vigent fins al 28 de febrer del 2022, s’ha per­llon­gat nova­ment la vigència de dues res­tric­ci­ons a les extin­ci­ons con­trac­tu­als: la mal ano­me­nada “pro­hi­bició d’aco­mi­a­dar” i el com­promís de man­te­ni­ment d’ocu­pació. Tot això dins d’una norma poc pre­cisa, amb la con­següent inse­gu­re­tat jurídica que això pro­voca dins el tei­xit empre­sa­rial de l’Estat.

Si bé el com­promís de man­te­ni­ment d’ocu­pació només s’aplica a aque­lles empre­ses que hagin estat afec­ta­des per un ERTO vin­cu­lat amb la covid-19 i s’hagin bene­fi­ciat de les exo­ne­ra­ci­ons de cotit­za­ci­ons de Segu­re­tat Social asso­ci­a­des, la limi­tació a l’extinció de con­trac­tes s’aplica a totes les empre­ses, amb inde­pendència de la seva acti­vi­tat i de si han estat o no afec­ta­des per un ERTO.

Aquesta “pro­hi­bició d’aco­mi­a­dar” no es tracta en rea­li­tat d’una pro­hi­bició, sinó més aviat d’un impe­di­ment a les empre­ses de jus­ti­fi­car els aco­mi­a­da­ments –tant indi­vi­du­als com col·lec­tius– basant-se en la con­currència de força major o cau­ses econòmiques, tècni­ques, orga­nit­za­ti­ves o pro­duc­ti­ves (ETOP) direc­ta­ment vin­cu­la­des amb la covid-19. D’ençà que la limi­tació va entrar en vigor amb l’art. 2 del RDL 9/2020, l’ambigüitat de la norma ha com­por­tat dis­crepàncies inter­pre­ta­ti­ves per part dels òrgans judi­ci­als, fet que ha exi­git als empre­sa­ris extre­mar la pre­caució abans de dur a terme extin­ci­ons con­trac­tu­als.

La sal­va­guarda d’ocu­pació, per la seva part, neix amb la DA 6a del RDL 8/2020 i es tracta, en síntesi, d’un com­promís de caràcter nomi­na­tiu que obliga a con­ser­var els con­trac­tes d’aquells tre­ba­lla­dors afec­tats per un ERTO res­pecte dels quals l’empresa s’hagi bene­fi­ciat de l’exo­ne­ració de quo­tes a la Segu­re­tat Social. Aquest com­promís haurà de man­te­nir-se per un període de sis mesos des de la data de rein­cor­po­ració al tre­ball efec­tiu dels tre­ba­lla­dors afec­tats, inclús quan la rein­cor­po­ració tin­gui caràcter par­cial o només afecti una part de la plan­ti­lla.

Ara bé, aque­lles empre­ses que optin per aco­llir-se a les noves exo­ne­ra­ci­ons per apli­cació dels nous ERTO apro­vats al RDL 18/2021 hau­ran de res­pec­tar un nou període de sis mesos addi­ci­o­nal de man­te­ni­ment d’ocu­pació. Per les empre­ses que ja esti­gues­sin afec­ta­des per un –o més d’un– període de man­te­ni­ment previ, l’inici d’aquest nou període es com­pu­tarà des de la fina­lit­zació del com­promís adqui­rit amb ante­ri­o­ri­tat.

La con­seqüència de l’incom­pli­ment és extre­ma­da­ment one­rosa per a l’empresa, obliga a retor­nar la tota­li­tat de les exo­ne­ra­ci­ons per­ce­bu­des –i no només les apli­ca­des res­pecte del tre­ba­lla­dor pel qual s’incom­pleixi– a més del recàrrec del 20% i els interes­sos gene­rats fins a la data de devo­lució.

Cal indi­car que el legis­la­dor exi­meix d’aquest deure de man­te­ni­ment de plan­ti­lla aque­lles empre­ses en què con­corri un risc de con­curs de cre­di­tors en els ter­mes de la nor­ma­tiva con­cur­sal.

De manera que, mal­grat que el marc nor­ma­tiu vigent no és favo­ra­ble a les extin­ci­ons i que les pos­si­bi­li­tats de les empre­ses d’adap­tar els recur­sos a les cir­cumstàncies con­cur­rents han que­dat molt limi­ta­des, el cert és que no estan total­ment impe­di­des a la rea­lit­zació d’aco­mi­a­da­ments indi­vi­du­als o col·lec­tius, sem­pre que obe­ei­xin a cau­ses dis­ci­plinàries o a cau­ses ETOP que no esti­guin vin­cu­la­des amb la covid-19.

El que és clar és que les empre­ses no han de per­dre de vista aques­tes res­tric­ci­ons, ja que, men­tre es man­tin­guin vigents, l’extinció de con­trac­tes de tre­ball por­tarà apa­re­llada l’assumpció de veri­ta­bles ris­cos per a l’eco­no­mia de l’empresa.