Vivim temps con­vul­sos. Només cal parar atenció als esde­ve­ni­ments de les dar­re­res set­ma­nes o anys: la crisi climàtica, les guer­res, les desi­gual­tats soci­als i les migra­ci­ons, la pandèmia, el sub­mi­nis­tra­ment d’ener­gia i de matèries pri­me­res amb for­tes limi­ta­ci­ons en els proveïments, la digi­ta­lit­zació del fun­ci­o­na­ment empre­sa­rial i social, l’auto­ma­tit­zació i les dades, l’allar­ga­ment de la vida, la diver­si­tat social, les noves nor­ma­ti­ves i polítiques públi­ques... Aquests són alguns dels ele­ments que des­cri­uen ara mateix el nos­tre entorn. Tots els experts asse­nya­len que aquest nou esce­nari ha vin­gut per con­so­li­dar-se i que és en aquesta con­jun­tura que caldrà cons­truir el futur. Un futur en el qual caldrà que ens dife­ren­ciem pel valor afe­git apor­tat i no per una mà d’obra barata.

En aquest con­text, les orga­nit­za­ci­ons han de poder adap­tar-se o rein­ven­tar-se per abor­dar aquests rep­tes. Cer­ta­ment, la tec­no­lo­gia o la millora de pro­ce­di­ments poden ser fac­tors que aju­din en aquest nou para­digma, però sens dubte, la clau es troba en el talent de les per­so­nes, de manera indi­vi­dual, però espe­ci­al­ment de manera col·lec­tiva, en com apre­nen i gene­ren conei­xe­ment, i també en la inno­vació, que cal que sigui apli­ca­ble, útil i dife­ren­cial.

Les gene­ra­ci­ons que s’incor­po­ren al mer­cat labo­ral tenen unes altres visi­ons i pers­pec­ti­ves del món pro­fes­si­o­nal. Valo­ren, a més de tenir un salari just i de mer­cat, altres aspec­tes, entre els quals hi ha sovint l’apre­nen­tatge, que ha de supo­sar un estímul i un repte en el seu desen­vo­lu­pa­ment per­so­nal, de manera que sigui un atrac­tiu clar per com­pe­tir, però també per rete­nir les per­so­nes dels equips. La cap­tació i la millora per­ma­nent del talent han de for­mar part de les polítiques pri­o­ritàries de les enti­tats.

Ara bé, com hem anat des­co­brint, la for­mació i l’apre­nen­tatge han de ser palan­ques pode­ro­ses per a aquest canvi, tant per a les orga­nit­za­ci­ons com per a les per­so­nes, que neces­si­ten pers­pec­ti­ves noves per can­viar i gene­rar trans­for­ma­ci­ons. I no per a un moment pun­tual, com pas­sava abans, quan aquesta for­mació se cen­trava en l’etapa vital de la joven­tut fins a la incor­po­ració al mer­cat labo­ral, sinó que cal que sigui per­ma­nent, amb una certa pro­fun­di­tat, i no un mer vernís. No s’ha de veure com una des­pesa més, sinó com una inversió estratègica –com ho poden ser les ins­tal·laci­ons, la maquinària o la tec­no­lo­gia– per poder abor­dar el futur amb garan­ties.

Ara bé, com han de ser aquests pro­ces­sos for­ma­tius? N’indic­quem algu­nes claus:

1. Han de desen­vo­lu­par com­petències i no només conei­xe­ments. És a dir, capa­ci­tats pràcti­ques apli­ca­bles a situ­a­ci­ons con­cre­tes que per­me­tin obte­nir resul­tats, cap­tar o rete­nir cli­ents i gene­rar com­pli­ci­tats inter­nes i exter­nes. S’ha escrit força sobre les com­petències toves que seran clau però, a banda de les que es puguin tenir de manera cons­ti­tu­tiva, caldrà acom­pa­nyar-les perquè cada per­sona pugui des­ple­gar-les en tot el seu poten­cial, o arri­bar a uns mínims en altres habi­li­tats. Hi ha meto­do­lo­gies for­ma­ti­ves que faci­li­ten clara­ment aquests desen­vo­lu­pa­ments, amb un fort impacte en les orga­nit­za­ci­ons.

2. Han de per­me­tre l’apro­fi­ta­ment de la tec­no­lo­gia per als pro­ces­sos for­ma­tius, de manera que es pugui valo­rar en cada moment quina com­po­sició ha de tenir la pre­sen­ci­a­li­tat i quina la for­mació en línia per acon­se­guir el millor apre­nen­tatge en funció dels objec­tius pro­po­sats. De vega­des és absurd que certs conei­xe­ment neces­sa­ris s’hagin d’expli­car a l’aula quan és millor l’abor­datge per­so­nal digi­tal amb el suport de vídeos, àudios o mate­ri­als, i apro­fi­tar la presència per gene­rar conei­xe­ment com­par­tit.

3. Han d’avançar en pro­pos­tes for­ma­ti­ves que incor­po­rin la trans­ferència dels apre­nen­tat­ges a les orga­nit­za­ci­ons i als llocs con­crets de tre­ball, és a dir que ja es dis­se­nyin pen­sant en la seva apli­cació i en els resul­tats que se n’espe­ren, i que gene­rin en els par­ti­ci­pants refle­xi­ons sobre les seves pràcti­ques per fer can­vis. D’altra banda, un cop aca­bada la for­mació, i pas­sat un cert temps, serà útil crear una nova interacció amb la per­sona for­mada per con­tras­tar difi­cul­tats i incor­po­ra­ci­ons i per tor­nar a entrar en aquest cer­cle de la millora contínua.

4. Han d’apor­tar cul­tura i pràctica d’apre­nen­tatge. A les enti­tats es donen molts con­tex­tos que es poden apro­fi­tar per capa­ci­tar-se indi­vi­du­al­ment o en equip. Des de la reflexió sobre la nos­tra pràctica con­creta, espe­ci­al­ment quan les actu­a­ci­ons no han aca­bat de fun­ci­o­nar, fins a les reu­ni­ons que fem. També en l’assistència a con­gres­sos i jor­na­des, que poden gene­rar apre­nen­tat­ges que després es poden com­par­tir dins de l’orga­nit­zació.

5. Final­ment, cal afe­gir que la capa­ci­tació de les per­so­nes no es pot impro­vi­sar. S’hi ha de dedi­car temps i una feina sis­temàtica anu­al­ment per deter­mi­nar quins són els pro­gra­mes amb els millors docents i meto­do­lo­gies, i dedi­car-hi recur­sos de tot tipus. Segons la Fun­dae, la Fun­dación Esta­tal para la For­mación en el Empleo, només un 30,8% de les empre­ses van fer una detecció de neces­si­tats de for­mació acu­rada. Si la for­mació es con­si­dera cara, el cost i les con­seqüències de no inver­tir-hi poden aca­bar sent pit­jors.

Per aca­bar, una dada. Alguns estu­dis afir­men que a l’Estat espa­nyol, la mit­jana de for­mació contínua l’any per per­sona tre­ba­lla­dora se situa al vol­tant de les 17 hores/any, quan, en canvi, a Ale­ma­nya és de 50. Les orga­nit­za­ci­ons més des­ta­ca­des en el seu sec­tor poden arri­bar a les 80-85. Encara hi ha dub­tes sobre quin és el camí que hem de seguir?