Encara avui dia se sent par­lar de la retenció del talent, com si algu­nes orga­nit­za­ci­ons o les nos­tres ments s’hagues­sin que­dat en l’era indus­trial. Con­si­de­rar que podem rete­nir talent o per­so­nes en ple segle XXI sig­ni­fica desa­ten­dre con­cep­tes com ara dis­rupció, canvi o trans­for­mació; com si fos­sin manies pas­sat­ge­res del llen­guatge orga­nit­za­ci­o­nal i com si poguéssim tra­ves­sar el món BANI tot dis­si­mu­lant, com si no hi fos.

Així que en aquests temps regi­rats (i post­pandèmics) podem pen­sar que ha arri­bat el moment d’esta­blir nous pac­tes i mane­res de vin­cu­lar-se molt més nutri­ti­ves, tant per a les per­so­nes com per a les orga­nit­za­ci­ons.

Per començar, i si en comp­tes de retenció par­lem de fide­lit­zació del talent? Com a con­cepte, fide­lit­zar, em sem­bla menys vio­lent i més just i rea­lista. Ara podem for­mu­lar noves pre­gun­tes. Per exem­ple, com les orga­nit­za­ci­ons poden dis­po­sar meca­nis­mes humans per fide­lit­zar (no rete­nir), cre­ant una veri­ta­ble pro­posta de valor? O com una bona experiència de vida pro­fes­si­o­nal pot gene­rar més com­promís mutu? Cal un enfo­ca­ment dife­rent. A con­ti­nu­ació asse­nyalo alguns apunts sobre com fer-ho.

Les per­so­nes neces­si­tem per­ce­bre un tracte bo i humà (tot i que sem­bli redun­dant, per desgràcia, no ho és), i això vol dir sen­tir-nos ate­ses en les nos­tres neces­si­tats econòmiques, físiques i emo­ci­o­nals, aspec­tes que es des­ta­quen en l’estudi fet per Gart­ner, Rein­vent your EVP for Post­pan­de­mic Work­force.

Així doncs, aquesta pro­posta de valor, ano­me­nada the human deal (‘el pacte humà’), reque­reix un nou marc men­tal i de prin­ci­pis:

• Resig­ni­fi­cació de l’enfo­ca­ment cap als emple­ats com a per­so­nes, no com a tre­ba­lla­dors.

• Clara ori­en­tació a pro­por­ci­o­nar una experiència de vida excep­ci­o­nal, no només una experiència de tre­ba­lla­dor.

• Èmfasi en bene­fi­cis que cobrei­xin neces­si­tats emo­ci­o­nals i gene­rin un entorn de segu­re­tat psi­cològica, a més d’altres com­pen­sa­ci­ons.

Aquest plan­te­ja­ment es des­plega en cinc eixos d’actu­ació:

1. Donar pro­fun­di­tat a la con­nexió amb les per­so­nes. Tot i que sem­pre va ser un aspecte sepa­rat, la pandèmia ha difu­mi­nat els límits entre els ter­renys labo­ral i per­so­nal. Segons l’estudi esmen­tat, més del 60% de les per­so­nes acu­llen posi­ti­va­ment que els seus mànagers cone­guin els seus com­pro­mi­sos per­so­nals i fami­li­ars. Per això cal reforçar els vin­cles de con­fiança real en un entorn psi­cològic segur.

2. Apor­tar fle­xi­bi­li­tat radi­cal amb la fina­li­tat que les per­so­nes se sen­tin amb l’auto­no­mia necessària per deci­dir com orga­nit­zar la seva feina i res­pon­sa­bi­li­tats, esta­blint els límits dins l’equip de tre­ball i defi­nint les tas­ques que es poden fle­xi­bi­lit­zar per a cadas­cun dels rols repre­sen­tats en l’equip.

3. Pro­moure el desen­vo­lu­pa­ment per­so­nal a través del suport del coac­hing o la men­to­ria, així com impli­car les per­so­nes en el dis­seny del seu propi camí de crei­xe­ment, de manera que es cobrei­xin sinèrgi­ca­ment neces­si­tats pro­fes­si­o­nals i per­so­nals. Un bon iti­ne­rari de lear­na­bi­lity les inclou totes dues.

4. Faci­li­tar que les per­so­nes se sen­tin cui­da­des a través d’un pro­grama, com­plet i holístic, d’acci­ons de benes­tar, i asse­gu­rar-se que el facin ser­vir. Aquest eix inclou que les per­so­nes amb lide­ratge d’equips puguin guiar els col·labo­ra­dors sobre qui­nes acci­ons són més reco­ma­na­bles per a les neces­si­tats sin­gu­lars de cada per­sona.

5. Com­par­tir propòsit mit­jançant un relat orga­nit­za­ci­o­nal cohe­rent. El mana­ge­ment huma­nista con­sis­teix a ali­near les per­so­nes en un mateix propòsit, dotant de ple sen­tit el seu rol en l’orga­nit­zació. És neces­sari gene­rar espais per con­ver­sar i tre­ba­llar més pro­fun­da­ment en aquest relat.

Eli­mi­nem del nos­tre voca­bu­lari el con­cepte de retenció i tot el mapa men­tal d’idees que hi estan asso­ci­a­des. És moment de tei­xir un nou vin­cle entre per­so­nes i orga­nit­za­ci­ons si volem con­ti­nuar acon­se­guint rep­tes i con­tri­buir a fer una soci­e­tat més pròspera i més cons­ci­ent. Això implica necessària­ment res­pecte i una reverència honesta a la dig­ni­tat. Posem la maquinària en marxa en la bona direcció i tin­drem el pri­vi­legi d’obser­var com per­so­nes més com­pro­me­ses amb el propòsit de la seva orga­nit­zació deci­dei­xen inver­tir-hi lliu­re­ment el talent. Aquí sí que podem par­lar de fide­lit­zació, no com una fina­li­tat en si mateixa, sinó com l’efecte de la feina ben feta.