Per la igualtat de tracte i la no discriminació

El 14 de juliol del 2022 va entrar en vigor la Llei 15/2022, de 12 de juliol, inte­gral per a la igual­tat de tracte i la no dis­cri­mi­nació.

Fins a la seva entrada en vigor, la malal­tia d’un tre­ba­lla­dor no estava iden­ti­fi­cada com a motiu de dis­cri­mi­nació en cap norma naci­o­nal o comu­nitària.

Quan s’aco­mi­a­dava un tre­ba­lla­dor que estava de baixa mèdica per inca­pa­ci­tat tem­po­ral (IT) sense cap causa objec­tiva, els tri­bu­nals gene­ral­ment con­si­de­ra­ven l’aco­mi­a­da­ment com a impro­ce­dent.

En aquest sen­tit, la doc­trina del Tri­bu­nal de Justícia de la Unió Euro­pea (TJUE), seguida per la del nos­tre Tri­bu­nal Suprem, ha con­si­de­rat que només en aquells casos en què la inca­pa­ci­tat tem­po­ral supo­sava una limi­tació de llarga durada podia equi­pa­rar-se al con­cepte de dis­ca­pa­ci­tat i, en con­seqüència, en aquests supòsits una extinció con­trac­tual injus­ti­fi­cada podia ser con­si­de­rada aco­mi­a­da­ment nul per dis­cri­mi­na­tori.

Amb l’arri­bada de la nova norma, aquest pano­rama can­via. L’esmen­tada llei 15/2022, a través del seu arti­cle 2.1, incor­pora com a supòsit de dis­cri­mi­nació “la malal­tia o con­dició de salut, estat serològic i/o pre­dis­po­sició genètica a sofrir pato­lo­gia i tras­torns”.

Així mateix, per tal de garan­tir el dret a la igual­tat de tracte i no dis­cri­mi­nació s’esta­blei­xen una sèrie de mesu­res impor­tants. En deta­llem algu­nes a con­ti­nu­ació:

La pri­mera és la nul·litat de ple dret: dels actes que cons­ti­tu­ei­xin o cau­sin dis­cri­mi­nació per raó d’algun dels motius pre­vis­tos en l’arti­cle 2.1. (art. 26).

En segon lloc, la repa­ració del dany: l’empre­sari haurà d’assu­mir l’obli­gació de repa­rar el dany cau­sat, que es mate­ri­a­lit­zarà a través d’una indem­nit­zació per danys morals (art. 27).

La ter­cera mesura és la inversió de la càrrega de la prova: es reco­neix expres­sa­ment que pel cas que pel deman­dant s’apor­tin indi­cis de dis­cri­mi­nació –el fet d’estar en IT ja podria adme­tre’s com a indici– l’empresa la que tindrà la càrrega de la prova i la que haurà d’acre­di­tar que hi ha “una jus­ti­fi­cació objec­tiva i rao­na­ble, prou pro­vada” que ho jus­ti­fi­qui.

Arri­bats a aquest punt, toca plan­te­jar-se la pre­gunta següent: pot actu­al­ment aco­mi­a­dar-se un tre­ba­lla­dor que està malalt o de baixa per inca­pa­ci­tat tem­po­ral quan no hi ha una jus­ti­fi­cació objec­tiva?

El cert és que es fa molt difícil pen­sar que una situ­ació de baixa per IT o malal­tia no quedi inclosa en algun dels con­cep­tes que regula la norma.

Per tant, si es duu a terme un aco­mi­a­da­ment sense jus­ti­fi­cació objec­tiva per part de l’empre­sari d’un tre­ba­lla­dor que està malalt o que es troba en situ­ació d’IT, s’acti­va­ran les tres mesu­res cita­des ante­ri­or­ment: nul·litat de ple dret; repa­ració del dany i inversió de la càrrega de la prova.

A més, la llei (art. 6.2.b) també intro­du­eix un con­cepte nou de “dis­cri­mi­nació per error” a par­tir del qual el des­co­nei­xe­ment de l’empre­sari de la situ­ació de malal­tia o con­dició de salut, encara que no esti­gui de baixa mèdica, no seria obs­ta­cle perquè s’acti­ves­sin igual­ment les mesu­res esmen­ta­des.

En defi­ni­tiva, sem­bla que les empre­ses tin­dran greus difi­cul­tats per fer aco­mi­a­da­ments “sense causa” amb tre­ba­lla­dors malalts o en situ­ació d’IT, ja que ara supo­sa­ria una pos­si­ble causa de nul·litat amb la cor­res­po­nent obli­gació de rein­cor­po­rar el tre­ba­lla­dor al seu lloc de tre­ball i abo­nar-li els sala­ris de tra­mi­tació dei­xats de per­ce­bre.

No obs­tant això, hau­rem d’espe­rar, com sem­pre, els pro­nun­ci­a­ments que facin sobre aquesta llei els dife­rents tri­bu­nals de la juris­dicció social.