Sovint parlem de diferents tipus de lideratge: el sistèmic, el transformador, el burocràtic, el transaccional, etc. Quan comencem a haver de gestionar persones és quan s’evidencia realment quin tipus de lideratge tenim o quin tipus de líder som. Després, amb el temps, ens adonem que la manera com liderem no depèn només de quin sigui el nostre nivell competencial, sinó que es veu condicionat per dos factors clau i rellevants: la cultura de l’organització on treballem i el tipus de persones que formen part del nostre equip.

Hi ha persones a qui els motiva la concreció i saber exactament què han de fer; a d’altres, en canvi, el que els engresca és la dificultat d’un nou repte. També hi ha els que s’estimen més tenir fites comunes i assolir-les de manera conjunta i les persones que volen llibertat i flexibilitat a l’hora de fer la seva feina. Per tant, en funció de quin sigui el seu perfil relacional, haurem de liderar d’una manera o d’una altra.

És evident que cada cop té més importància que tots nosaltres aprenguem a potenciar i a desenvolupar els punts forts d’un lideratge solidari i compromès no només amb l’organització, sinó també amb un mateix. Solidari perquè compartint coneixement i expertesa, aprenent i desaprenent davant un entorn canviant, i dialogant entre nosaltres amb respecte, podrem disposar de més temps per pensar i innovar. Compromès perquè el compromís ferm és la base de qualsevol propòsit.

Si sabem comunicar-nos efectivament, aconseguirem assolir els objectius preestablerts. Si gestionem bé les nostres agendes, la nostra salut mental no es ressentirà amb el temps. Si som capaços de mantenir un bon feedback (positiu i/o negatiu) amb les persones dels nostres equips, podrem extreure tot el seu potencial i millorar la nostra productivitat com a equip. Si, davant del canvi, treballem un missatge tranquil·litzador per a les persones reticents al canvi i engrescador per a les persones que els agraden els reptes, arribarem a bon port. Si podem consolidar el nostre equip, treballar en equip no serà una utopia. Si obviem els conflictes i posem sargits per tirar endavant, ens estarem autoenganyant. Si no tenim voluntat de servei al nostre ADN, estarem desdibuixant el nostre propòsit: “Ser líders efectius i empàtics, millorant el compromís i els rendiments dels nostres equips i impulsant el creixement i èxit de l’organització.”

Tenim l’obligació dins de la nostra àrea d’influència de contribuir per aconseguir trencar la verticalitat de moltes organitzacions i tendir a fer que aquestes siguin molt més transversals. Una cosa és que dins d’una organització hi hagi diferents graus de responsabilitat i presa de decisions, i l’altra una jerarquia vertical que l’única cosa que obté és una mirada entre persones de baix a dalt i a la inversa.

Com a càrrecs intermedis, directives i directius i, en definitiva, com a professionals que en el nostre dia a dia hem de prendre decisions i gestionar persones, el repte és exercir un lideratge adaptatiu per poder garantir un cert equilibri entre confiança i compromís, generant un impacte positiu en les persones, en l’organització i, de retruc, en la societat.