Un dels prin­ci­pals rep­tes de qual­se­vol orga­nit­zació és trac­tar i retri­buir ade­qua­da­ment les dife­rents parts interes­sa­des o stake­hol­ders, és a dir, tre­ba­lla­dors, direc­tius, acci­o­nis­tes, proveïdors, cli­ents, soci­e­tat, etc. Això reque­reix conèixer bé les expec­ta­ti­ves de cadascú i bus­car un equi­li­bri rao­na­ble.

La retri­bució vari­a­ble hau­ria de pre­miar direc­tius i emple­ats quan con­tri­bu­ei­xen a fer que l'empresa acon­se­gueixi els seus objec­tius. És una temàtica que s'ha deba­tut molt en les dar­re­res dècades i, espe­ci­al­ment, arran de la dar­rera crisi finan­cera mun­dial, ja que mol­tes empre­ses en fallida varen evi­den­ciar les inco­herències dels bonus mili­o­na­ris a direc­tius que havien enfon­sat les seves empre­ses.

Això posa de mani­fest dos tipus de dese­qui­li­bris. En pri­mer lloc, es tracta de sous estra­tosfèrics. Segons The Ins­ti­tute for Policy Stu­dies and Uni­ted for a Fair Eco­nomy, el 1976, la retri­bució mit­jana dels exe­cu­tius de les grans empre­ses era de 36 cops la del tre­ba­lla­dor mitjà. El 1989, va pas­sar a 71 cops i el 2007, a 275. Malau­ra­da­ment, sem­bla que alguns no han après les lliçons de la crisi. Els dese­qui­li­bris con­ti­nuen. De 2008 a 2015, s'han eixam­plat les diferències ja que la retri­bució dels alts direc­tius ha pas­sat a 331 cops la dels tre­ba­lla­dors.

En segon lloc, són retri­bu­ci­ons que es reben fins i tot quan s'enfonsa l'empresa. Com a exem­ple podem recor­dar el cas de Ric­hard S. Fuld, con­se­ller dele­gat de Leh­man Brot­hers, que entre 1993 i 2008 va cobrar més de cinc-cents mili­ons de dòlars entre sou i bonus. El més escan­dalós és que una part impor­tant dels bonus va seguir cobrant-se després de la fallida. La sor­presa és que aques­tes males pràcti­ques con­ti­nuen vigents avui. A Espa­nya recent­ment s'han denun­ciat casos de direc­tius que han enfon­sat les seves empre­ses, sovint fent fraus, i a sobre han mar­xat amb indem­nit­za­ci­ons mul­ti­mi­lionàries.

La recepta és molt sen­zi­lla. Cal reduir molt els dese­qui­li­bris en les retri­bu­ci­ons de direc­tius i tre­ba­lla­dors, i cal rela­ci­o­nar els bonus amb la bona gestió de l'empresa i la satis­facció dels cli­ents a llarg ter­mini. Malau­ra­da­ment, la cobdícia con­ti­nua embo­gint massa orga­nit­za­ci­ons.