7 mesures correctives
Vegetals a l'oficina
L'«absentisme presencial», persones que passen la major part de la jornada laboral fent veure que treballen, pot arribar fins a una tercera part de la plantilla. L'empresa té eines per evitar que s'estengui la cultura d'escalfar la cadira
Hi són, a la cadira, de cara a l'ordinador, compleixen l'horari i fins i tot s'allarguen més de la jornada, si cal. Sembla que estan treballant, però el seu voltant sap que només està vegetant a la feina. Són els absentistes presencials, es tracta de persones amb uns índex de productivitat molt per sota de la mitjana i que dediquen el seu temps a l'oficina a no fer res, o fer qüestions personals com ara consultar el seu correu, contractar activitats per al cap de setmana o parlar per telèfon.
Hi ha un estudi realitzat per l'observatori Efr que assegura que a grans empreses i administracions hi ha un 10% de la plantilla predisposada a l'absentisme presencial. En realitat es tracta d'empleats amb un nivell d'insatisfacció molt elevat. L'anàlisi diu que existeix entre un 20 i un 25% més de la plantilla amb una percepció de compromís moderat-baix que els fa potencials absentistes. Les xifres no són insignificants si es té en compte que es pot arribar a la tercera part de la plantilla amb un nivell d'insatisfacció suficient per deixar de banda la seva activitat de manera permanent, tot i ser a l'oficina.
I encara pot ser més greu perquè el comportament de l'absentista presencial desmotiva els companys que han d'assumir el que ells no fan. A més a més, estén la percepció d'injustícia tolerada que acaba reduint la producció en termes globals i conseqüentment generant pèrdues.
Tot i que es tracta d'una actitud personal i de la seva reacció davant l'organització, hi ha algunes circumstàncies que faciliten aquesta fugida. Es dóna, així, en empreses amb reestructuracions fetes sense gaire sensibilitat o amb canvis de direcció.
Per reduir la desafecció, els experts recomanen que les organitzacions reflexionin abans que res sobre el per què, que l'empresa analitzi com s'ha arribat a aquesta situació i què s'està fent per resoldre-ho.
Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, una organització que fa molts anys que treballa per la sensibilització i compromís en matèria de gestió de persones, considera que no es pot criminalitzar el treballador i que en termes generals és responsabilitat de les organitzacions que hi hagi alts índex d'absentisme presencial. «Al final, el compromís és la clau de tot plegat i l'absentisme presencial només és una conseqüència de la falta d'aquest per manca de gestió de les persones», diu Fornés.
El diàleg és una de les mesures perquè minvi la cultura d'escalfar la cadira. «S'han d'esgotar les possibilitats de diàleg entre la persona afectada i el seu cap directe», explica.
Flexibilitat.
Un altre dels punts clau és que les empreses es cuidin de formar els seus càrrecs intermedis no només en les exigències tècniques que requereix el seu lloc de treball sinó també en habilitats per gestionar equips.
Cristian Navarro, responsable financera d'una empresa química de Montmeló i que fa poc més d'un any que ha passat a ocupar un lloc directiu, explica que dirigir l'equip era el que més l'espantava quan li van oferir la direcció financera. «No és una tasca fàcil estar al capdavant d'un grup de persones, per mi és el principal repte».
L'empresa a la qual treballa, és conscient d'aquesta mancança i ha desplegat un pla de formació que l'ajudi a millorar les seves competències en gestió de persones. Malauradament, no totes les companyies disposen d'aquests plans formatius i en termes generals s'acaba deixant la gestió de les persones a la sort.
Per altra banda, la cultura presencial encara molt arrelada a l'empresa catalana, no contribueix a l'autoresponsabilitat de l'empleat i a sobre genera desafecció, dos elements explosius per afavorir persones desencaixades en l'organització.
El director de persones de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), Josep Ginesta, explica: «En funció de la capacitat que tinguis de tractar millor els individus, també generes més o menys desafecció. Les organitzacions que són capaces de ser flexibles, donar marge de confiança a la gent i de reconèixer la seva feina són les que tenen més capacitat de retenir les persones en tots els sentits».
La UOC ha estat una organització pionera en l'aposta pel teletreball i ara està fent una prova pilot amb e-treball, un model de gestió de la jornada laboral totalment flexible i estructurat en objectius. Ginesta insisteix: «No sé quin serà el nou model de treball, però el que tinc clar és que el del segle passat no funcionarà. El treball del segle XXI no serà un model rígid en el qual es premia més la presència que l'eficiència».
Fa uns anys semblava que, com ha fet la UOC, es començava a assumir que presència, i llargues jornades, no era sinònim de productivitat ni d'eficiència, però malauradament Fornés alerta que la crisi està paralitzant alguns dels avenços que s'estaven assolint en aquest àmbit. «La crisi ha instaurat la cultura de la por i la gent allarga més les jornades laborals encara que no tinguin res a fer perquè estar més estona a l'oficina s'interpreta com estar més valorat», diu Fornés.
La creença que estar més hores a la cadira demostra més esforç, implicació i rendiment de l'empleat xoca tanmateix amb les estadístiques de productivitat a l'Estat espanyol. De fet, de mitjana es treballen 200 hores més a l'any que a Alemanya o Dinamarca i en canvi s'està a la cua de la productivitat.