Ja ho deia fa més de dues dècades l’economista i divulgador Jeremy Rifkin a La fi del treball: la feina és un bé cada cop més escàs i el treballador té cada cop menys incidència en factors com l’eficiència, la productivitat i el creixement. La transformació digital de la banca n’és un bon exemple, des de fa una dècada han aconseguit gestionar més operacions amb menys personal senzillament per la digitalització de l’operativa.

En aquest context, la millora de la productivitat associada al treballador, a la seva voluntat o a la seva capacitat, ha perdut entitat. “Molts altres factors, com les inversions, el nivell d’automatització, fins i tot la mida de l’empresa, tenen més importància. Oblidem-nos de parlar de productivitat només lligada a les mans i a la manera de fer del treballador, no és el resultat directe de la feina d’aquests”, resumeix Eduard Legazpi, soci director de la consultoria de recursos humans Arza & Legazpi, i coordinador del grup de retribució de la Fundació Factor Humà.

En altres paraules: la pilota és a la teulada de la direcció de l’empresa i en funció de les seves accions garantirà no només una major eficiència sinó un millor clima de treball. Segons un estudi de Factorial, una firma consultora de recursos humans per a pimes, quasi el 20% dels empleats estan molt desmotivats. Per si això no fos suficient, les darreres dades mostren que els índexs d’absentisme laboral causat per baixes per malaltia i per altres motius s’han disparat un 50%, des dels nivells mínims registrats durant la crisi.

Els experts alerten que convé no equivocar-se a l’hora de buscar responsables. Darrere de les dades d’absentisme i desmotivació hi ha un símptoma de mal clima laboral que es viu a molts centres de treball. “És cert que la disminució de la por de quedar-se a l’atur ha influït en el creixement de l’absentisme, però sobretot es deu a l’augment de les càrregues de treball pel volum més gran d’activitat que han d’assumir les plantilles i la desmotivació creixent dels empleats en un context de precarietat laboral”, explica un estudi de la consultora Ayming.

El president del grup de gestió de recursos humans ICSA, Ernest Poveda, especialitzat en aquests temes, creu que primer cal recuperar els salaris perduts durant la crisi i després fer un canvi de model retributiu. Poveda ha observat com empreses que han aplicat models de retribució variables per objectius milloraven exponencialment el seu compte de resultats. “Els directius, els empresaris han d’aprendre a compartir i ajudar els empleats a assolir els objectius, perquè el talent es queda allà on creu en el projecte i se li té en compte”, diu Poveda. La seva recepta té tres etapes: primer definir què ha de fer cada lloc de treball, marcar uns objectius assolibles i incentivar-los. Ara bé, res no es pot deixar a la sort, l’expert en gestió de recursos humans creu que els intermedis i alts càrrecs han de ser capaços de seure amb els seus equips i fer seguiment i fins i tot redefinir els objectius si cal. “Fer increments salarials de cafè per a tothom no té cap impacte en el desenvolupament de l’empresa. És una mesura a curt termini. Hem d’aplicar mesures de retribucions variables intel·ligents “, sentencia Poveda.

Oferir beneficis i plans de retribució flexible fa que els empleats se sentin més valorats i motivats, a la vegada que es redueixen les taxes d’absentisme i la rotació de personal a l’empresa. Segons l’Organització Mundial de la Salut (OMS), entre un 30 % i 50 % de totes les baixes laborals estan directament relacionades amb problemes d’estrès laboral.

Per assolir-ho caldrà fer alguns deures. “Hi ha una contradicció perquè demanem a les nostres plantilles que estiguin alineats amb els objectius organitzatius, que pensin en termes de beneficis, de costos, d’estalvis, però seria bo que se’ls expliqués com es genera aquest valor”, alerta Eduard Legazpi, qui recomana que les empreses han de fer pedagogia. Per a Legazpi, aquest esforç suposa un exercici important per a l’empresa, especialment les familiars que, en termes generals, no són gaire clares a l’hora d’explicar com generen el seu benefici operatiu. Esther Casademont, directora general de la consultora Hunivers, creu que és el moment “d’afusellar” les estructures organitzaves antiquades. “S’ha de guanyar en transparència, trencar jerarquies, les parets de les oficines i afavorir la intercomunicació entre els departaments. Ara més que mai, necessitem llibertat i capacitat per crear”, explica.

eduard legazpi

Arza & Legazpi

ernest poveda

icsa

esther casademont

hunivers

estudi ayming

consultora ayming