Gran angular

ANNA FORNÉS

DIRECTORA DE FACTOR HUMÀ. EXPERTA EN GESTIÓ DE PERSONES

Experta en la gestió de les persones, Anna Fornés recorda que hi ha empreses depredadores on els treballadors “s’utilitzen i després es llencen”. Un dels objectius de la fundació és mantenir viu el pensament de Mercè Sala, que va impulsar Factor Humà, que té la persona com a eix de l’empresa.

“En aquest país es potencia la pobresa en pagar salaris baixos”

El líder empresarial no només està al davant del negoci, també ha de liderar tota la part social
Amb l’excusa de rejovenir plantilla es prenen decisions molt greus per als majors de 45 anys
Amb vista al futur serà clau la capacitat d’adaptació i ser molt flexible davant noves professions
La crisi ha servit per veure amb claredat quines empreses creien en les persones i quines no
La paraula recursos humans no m’agrada perquè les persones no són recursos
Per què cal treballar tantes hores? L’Estat és on hi ha els horaris menys flexibles d’Europa

Anna Fornés, que ha dedicat molts anys de la seva vida professional a la millora de la gestió de les persones en les organitzacions, explica que el talent s’ha de buscar però posa èmfasi en que és l’empresa la que ha de facilitar les condicions perquè els empleats donin el màxim de les seves capacitats.

Quins són els valors i els objectius de la fundació Factor Humà ara que compleix els vint anys d’història?
Som una fundació sòlida perquè si no ja no existiríem perquè hauríem desaparegut amb la crisi. A la fundació sempre hem tingut clar que mantenir els valors és clau i a més han estat compartits entre tots els patrons. Són valors que els vam decidir pensant que els voldríem realment dur a la pràctica. Des del primer moment ens vam definir com una comunitat de coneixement, per a mi això és molt rellevant. La Mercè Sala era una dona que tenia molta visió. Ella va saber veure de seguida que a través de la fundació podríem unir una sèrie d’empreses que tinguessin inquietuds i voluntat real de treballar posant a les persones en el centre de l’organització. També he de dir que la paraula recursos humans no ens agrada gaire perquè les persones no són recursos. Cal tenir present que les relacions humanes són difícils. Treballar cada dia vuit hores amb persones que no t’hi entens és com estar en un petit infern. Per això és bo parlar del clima laboral i saber buscar el talent de la persona.
Com es fa per trobar aquest talent?
El primer que ha de fer l’organització o la direcció de l’empresa és fer-ho compartit, donar-li la rellevància que realment té. Per a molts responsables de recursos humans les persones encara no estan al centre de decisió. Per exemple, no formen part del comitè de direcció. Això ja és un missatge claríssim que les persones compten molt poc. També hem de tenir en compte que els professionals que estan davant de l’àrea de recursos humans no tenen la mateixa visió en el camp laboral si s’és un advocat o si s’és un psicòleg. El talent l’hem de buscar però també l’hem de saber facilitar. Al final cal acompanyar les persones en el seu desenvolupament. Aquesta és una de les claus de la fundació Factor Humà. Cal donar confiança al treballador però també ha de ser coresponsable.
En un moment de tanta pressió per la competitivitat, quins són els departaments clau per a una organització?
Moltes empreses no es prenen seriosament un dels moments clau d’una organització, que és la selecció dels equips de treball. Cal intentar esbrinar si aquella persona s’adaptarà a la cultura, als valors de la meva empresa. A l’àmbit empresarials això és fonamental. Des de recursos humans també han de tenir clar que la persona seleccionada no podrà saber fer la seva feina al cent per cent des del primer minut, per tant hauran de donar un temps i potenciar la formació i aprenentatge. Cal encaminar els més joves perquè vagin adquirint responsabilitats. I també es bo que convisquin amb generacions de persones més grans. Però si no hi ha un responsable d’equip que tingui clar que coordinar, dirigir i crear treballs d’equip d’alt rendiment és complex ho tindrà difícil. Per tant, persones formades amb tota aquesta mentalitat són molt rellevants. Tots els departaments tenen el seu pes.
El món laboral està en transformació, realment és complex gestionar amb eficàcia una organització.
Fer horaris més humans no té res a veure amb dir que hem de produir els 365 dies de l’any. Cal aplicar creativitat, si us plau. Cal afrontar la complexitat d’una manera més valenta i amb creativitat. És un drama la quantitat d’hores que es treballa diàriament i més quan se sap que a partir de les vuit hores ja es perd concentració.
Ara que estem sortint de la crisi, veu que està canviant la tasca del gestor de recursos humans?
La crisi ha ajudat a treure la màscara de les empreses. Ha servit per veure quina empresa creia en això de les persones i quina no. Conec bé les 63 empreses que formen part de la nostra fundació i sé que han viscut amb intensitat la crisi. Sé que han fet una aposta per la persona, malgrat que la majoria hem hagut de fer reestructuracions. Però hi ha moltes maneres de fer una reducció de plantilla. Es pot fer fora gent però cal veure com surten de l’organització. Amb quin acompanyament? Li has dit a l’empleat que quan les coses tornin a anar bé comptaràs amb ell? I si s’han rebaixat els salaris amb la crisi, ara que les coses van millor es podran recuperar ben aviat aquests sous? Podem dir que hi ha empreses que ho han fet bé i que ho continuaran fent bé, però també n’hi ha que pensen que la persona no és el centre que es mereix. Hem de pensar que la gent busca entorns que no et facin fora a la primera de canvi només prenent com a referència la fredor dels números. És cert que hi ha empreses que s’han vist obligades a fer retallades, o el que és pitjor, han tancat. Però moltes s’han aprofitat de la conjuntura. En un estudi recent on hem col·laborat amb una consultora que es diu Solocom titllen algunes empreses de depredadores. N’hi ha que només tenen el treballador per usar i llençar: ara et necessito, ara no; ara et faig un contracte escombraria, ara... Per exemple, el professor José Antonio Marina parla que el líder empresarial ha de tenir clar que aquest no només lidera una empresa sinó que lidera també tot allò que té a veure amb la part social. Les empreses no estan només per fer diners. N’hi ha que el seu focus és només a curt termini per entrar en beneficis. Per això els directors financers han tingut tanta força durant la crisi. Ara, o tot això ho canviem o la gent no voldrà treballar a les empreses amb aquest perfil.
Els sous de les empreses espanyoles són molt baixos.
En aquest país, en pagar salaris baixos es potencia els treballadors pobres. Això és un escàndol. Les empreses no haurien d’oblidar que un 20 de la població és pobra. També és veritat que molts han baixat salaris aprofitant-se de la crisi. Ara que l’economia s’està reactivant s’haurien d’apujar els sous. La nostra fundació està molt preocupada pels salaris low cost. Donarem missatges de què vol dir i denunciarem allò que el salari baix sembla que ha vingut per quedar-se. Una cosa és fer un esforç d’uns anys i l’altra veure-ho com a normal.
L’altre drama és la inestabilitat per al treballador de més de 45 anys.
És duríssim. Hi ha molta gent que es mou encara pel curt termini. Amb l’excusa de rejovenir plantilla i la innovació es prenen decisions molt dures que afecten els treballadors de més de 45 anys. Em pregunto si la innovació només s’aconsegueix amb gent jove. Per què posem aquestes etiquetes que una persona de 50 anys no es pugui manegar amb les noves tecnologies? I el valor de l’experiència? Una persona de 25 anys té un bagatge concret i limitat, per molts màsters que tingui.
La diversitat d’edats es important en una organització?
Com a fundació hem treballat en tallers específics com facilitar la convivència entre diverses generacions. Què vol dir treballar la diversitat? Vol dir promoure converses entre les diferents generacions, consistent a aplicar una eina molt interessant que és el mentoring, que vol dir, per exemple, que els més joves ajudaran les generacions més grans en temes de digitalització. Els més grans a vegades tenim por o vergonya de la utilització d’aquests canals.
Alguns estudis diuen que en pocs anys un gran percentatge de professions ja no existiran i n’hi haurà de noves, com s’afronta això?
Aquesta quarta revolució l’haurem d’encarar amb optimisme malgrat que també ens diuen els estudis que es perdran molts llocs de treball. També hi haurà moltes professions noves. Fa un temps qui s’imaginava que hi hauria persones expertes a fer volar drons?, i jo conec gent que no es treu el carnet de conduir perquè ja pensa que amb els cotxes del futur no hi haurà conductors. Hi haurà canvis grans, per tant la flexibilitat ben entesa, que no perjudiqui les condicions laborals, serà important. Com també ho serà tenir capacitat d’adaptació. Ens enfrontem a una revolució, però al llarg de la història n’hi ha hagut d’altres.
Com haurà de ser el treballador del futur?
El cert és que com a ocupador no podràs garantir mai un lloc de treball per a tota la vida, però sí que podràs oferir un bon lloc de treball. Per a qualsevol de nosaltres, i sobretot els més joves, la necessitat d’aprendre constantment i desaprendre per tornar a aprendre, serà una constant. En algunes empreses ja no valoren tant la tècnica, la clau serà la capacitat d’adaptació. El professor Marina parla de virtuts o hàbits operatius, dirigits per valors, i parla de capacitat per afrontar problemes, capacitat per mantenir l’esforç i capacitat d’aguant, perquè en la vida hi ha moments fàcils i altres amb més dificultats. Per exemple, els directius han estat formats a base de la capacitació tècnica i molt enfocada als resultats. Potser caldria fer alguna crítica a les escoles de negocis. Amb vista al futur es formarà més pensant en les formes. Hi ha caps que entren a la feina i quan arriben no diuen ni bon dia. No reconeixen, no miren el treballador com una persona que pot donar molt de sí per l’organització. La motivació cada vegada serà més rellevant.
I la comunicació?
Ens la segueixen demanant totes les organitzacions, perquè és un dels grans temes mal resolts. No és fàcil escoltar activament. En les vides quotidianes i molt especialment a la feina, ens hem de preguntar fins a quin punt estem atents? Com mirem i reconeixem l’altre? És mol important per a un treballador saber si se’l té en compte, no pot ser que només compti com un número. La comunicació segueix sent molt rellevant. Ara s’estan fusionant la comunicació interna i l’externa. Si en el departament de persones -fins ara departament de recursos humans- no hi ha gent que entengui que la comunicació és una peça clau, hi haurà un problema a l’empresa. Hi ha moltes organitzacions que només treballen la comunicació cap a fora i llavors passa que un treballador s’assabenta del seu acomiadament a través dels mitjans de comunicació.
La responsabilitat social va de debò?
Hi ha molta feina a fer. S’ha avançat força però no suficient. Fa vuit anys vàrem posar en marxa un grup de treball només d’aquest àmbit que volgudament des del primer dia li vam dir responsabilitat social i sostenibilitat perquè tot va molt lligat. També és veritat que hi ha hagut empreses que han utilitzat la responsabilitat social merament com a màrqueting.
Cal humanitzar més les empreses?
I tant. Per què cal treballar 12 hores al dia? Hi ha estudis que diuen que tenim els horaris menys flexibles d’Europa. Vam fer un estudi amb 12 empreses de la fundació, que tenen clar que les persones són el centre, i es van treure conclusions molt interessants. La gestió del temps i la salut tenen a veure. Hi ha molts accidents in itinere que es produeixen per dormir poc o no dormir bé. Els hàbits saludables són determinants per poder produir més i millor. La persona ha de ser persona en tots els seus àmbits, perquè no només és un treballador.

Treballar per les persones

Ramon Roca

Anna Fornés, que fa 18 anys que treballa a la fundació Factor Humà en la millora de la gestió de les persones a les organitzacions, va cursar estudis de pedagogia en l’especialitat d’orientació escolar i professional a la UB. També és màster en formació de formadors per la UPC. Ha fet de monitora d’esplai, d’educadora de persones amb discapacitat intel·lectual i en centres de protecció de menors. També va ser responsable regional de formació d’una gran multinacional. És una urbanita però reconeix que la vida a la ciutat és estressant, per això li agrada anar a la natura. L’altra gran passió és el cinema. Posa com a exemple la pel·lícula Erin Brockovich, on l’actriu Julia Roberts “fa un paperàs” i serveix per conèixer la problemàtica de la dona.

“Les maternitats estan aturant moltes carreres”

Ramon Roca
Què és pot fer perquè la dona tingui un pes més rellevant en la direcció d’una empresa?
La nostra fundació dona molt relleu a aquest camp. Un dels nostres referents és l’Observatori de la Dona, d’Empresa i Economia de la Cambra de Comerç. Aquí, la darrera dada que tinc, que va lligada al tema de la direcció, afirma que el nombre de directives a Catalunya és un 45% més baix que el dels homes. El problema té molt a veure en les organitzacions de no respectar que a la vida hi ha diferents moment vitals. I està clarament identificat que en el cas de les dones, com que són majoritàriament les que porten el pes de les famílies al moment de la maternitat, continua sent un moment difícil no per mantenir la feina però sí per ser presses en compte. Moltes agafen reducció de jornada.
L’empresa facilita les coses?
No gaire. Una empresa el que pot fer és facilitar els permisos de paternitat, que sabem que algunes no ho estan fent. Potser seria molt més important que l’home entrés més en les tasques de casa del que ho ha fet fins ara. També és cert que els homes que agafen permisos de paternitat en algun moment poden estar mal vistos. Les maternitats estan aturant moltes carreres. El problema és que sovint un càrrec directiu va associat a horaris inhumans i hi ha tanta dedicació que al final no tens vida personal. I la dona no vol renunciar a poder gaudir mínimament dels seus fills. Crec que tant l’home com la dona pateixen per això.
Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.

Publicat a