opinio

Canvis concrets per afrontar un partit crucial

La desigualtat continua sent un problema a les nostres organitzacions, especialment en termes de gènere, però no només, ja que l’edat és una barrera també feroç sobre la qual existeix poc reconeixement social i un pobre desenvolupament normatiu. No tota la desigualtat és fruit d’una discriminació (directa o indirecta), però no per això deixa de ser un objectiu en el qual posar focus

Aquest article és una crida pràctica a prendre acció, intentant evitar reflexions que sonin genèriques o ambigües al lector més escèptic en un tema tan nuclear com és la desigualtat en les nostres organitzacions. Per promoure un canvi necessitem percebre una necessitat real (diria que l’hem de sentir com a urgent), voler adoptar mesures concretes per donar-hi resposta i anticipar un resultat que ens sigui beneficiós. Tanmateix, si el lideratge d’aquesta qüestió només l’assumeix el grup més directament afectat, l’avanç és molt més lent i, amb freqüència, genera noves bretxes.

Amb aquest esquema en ment, desenvolupo aquesta breu reflexió amb l’esperança que sigui útil en aquests tres eixos.

1. Necessitat real.

La desigualtat continua sent un problema a les nostres organitzacions, especialment en termes de gènere, però no només, ja que l’edat és una barrera també feroç sobre la qual existeix poc reconeixement social i un pobre desenvolupament normatiu. No tota la desigualtat és fruit d’una discriminació (directa o indirecta), però no per això deixa de ser un objectiu en el qual posar focus.

I en aquesta mirada atenta hi ha dues qüestions que em semblen essencials. La primera és neutralitzar el sentiment de culpa o el to d’acusació. Tots, en una mesura o una altra (per acció o per inacció), som part del problema i també part de la solució. En el nostre entorn, crec que la majoria de les persones no discriminen conscientment i volen ser bones gestores o companyes. No obstant això, diferents barreres apareixen en el camí, com ara els biaixos inconscients i els rols socials assumits (per descomptat, entre moltes altres), i el resultat final no és el desitjat. La cascada de xifres sobre aquest tema és demolidora (accés a l’ocupació, promoció professional, bretxa salarial, impacte en pensions, sectors feminitzats, etc.). Voler solucionar aquest problema no és acusar ningú, sinó cridar a tots a participar en el canvi.

En segon lloc, hem de desactivar la creença que el temps anirà esmenant les diferències existents, que és una qüestió (almenys en part) de paciència. Això no només és fals, sinó que provoca un efecte molt pitjor: ens fa retrocedir i n’hem de ser molt conscients.

2. Mesures concretes.

De totes les possibles, crec que dues serien especialment transformadores de la nostra realitat empresarial: racionalitzar els horaris i compartir la conciliació de la vida laboral i familiar.

Sobre la racionalització dels horaris, hi ha hagut grups de treball ben estructurats que han aprofundit en aquesta qüestió i s’han traslladat propostes en l’àmbit legislatiu. El recorregut de millora és evident, les ràtios de productivitat així ho demostren i els problemes en l’àmbit de la salut laboral també. Acostumo a posar com a exemple que hi ha alguns dies a l’any en què trobo comprensió gairebé absoluta a aquest missatge. Són els dies en què hi ha un partit Barça-Madrid: tothom sap que aquest dia no hi haurà reunions a últimes hores, ni trucades que poden tenir-se abans. Que si sorgeix una cosa urgent s’atendrà, però que tothom valorarà que intenti gestionar-se d’una altra manera si és possible. Doncs bé, m’agradaria que aquesta convicció es traslladés al nostre dia a dia, cada dia tenim un Barça-Madrid, però amb la nostra vida.

El fet de compartir la conciliació és clau per redreçar aquest tema. Especialment les tasques relacionades amb la cura de menors, persones malaltes o grans, les hem de distribuir també de forma equitativa. En l’àmbit de l’empresa es poden prendre accions concretes, per exemple, promovent que els pares gaudeixin de l’anteriorment anomenat permís de paternitat de forma íntegra (recordem que a data d’aquest article és de vuit setmanes), o dels nous drets de cura del lactant que se’ls han reconegut. Els rols socials precedeixen l’empresa, però l’empresa pot i ha de ser un factor de canvi i no de cronificació d’aquests.

3. Benefici.

Qui no estigui convençut del benefici que el dit fins ara pot reportar a la seva organització no promourà el canvi. Cada empresa ha de reflexionar honestament què persegueix obtenir. Captar i retenir talent, guanyar en productivitat, incrementar capacitat per al canvi i compliment normatiu són algunes de les opcions. Millorar la imatge de marca i guanyar algun premi en són unes altres i no necessàriament totes del mateix abast.

En tot cas, no vull deixar de fer la reflexió més abstracta que em permetré en aquestes línies. Les persones que troben sentit en el treball que realitzen per a una organització i, amb això, per al seu desenvolupament com a individus i per a la societat, són motors de canvi. Les organitzacions que aconsegueixen que això passi són part alhora d’aquest cercle virtuós del qual es beneficien en el sentit més ampli.



Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.