El treball flexible s’ha convertit en una solució per a un entorn d’incertesa; aquest fet ja s’estava donant, però amb la covid-19 s’ha accelerat. D’aquest escenari, està emergint un model de contractació per a posicions altes i intermèdies que ve d’Europa i que es basa en la flexibilitat. Es concreta que durant els sis primers mesos d’incorporació a l’empresa és una firma de recursos humans externa qui contracta el professional i no l’empresa on desenvolupa l’activitat. Durant aquests mesos, es guanya temps per ajustar el perfil i conèixer millor el candidat, etc.

Ara com ara, el treball temporal es fa servir especialment en posicions baixes, i en sectors amb activitats molt estacionalitzades, com l’agrari, el de l’hostaleria, etc. El treball temporal els dona la facilitat de tenir persones que no han d’incorporar durant tot l’any a l’estructura empresarial. Amb les noves dinàmiques de contractació, l’objectiu de l’empresa és contractar el candidat de manera indefinida, però amb la possibilitat de saber si funciona l’engranatge entre les dues parts, sense que les empreses hagin de tenir aquest compromís i la càrrega administrativa que suposa.

No, perquè també se’n pot beneficiar el candidat. Sempre pensem que és l’empresa la que decideix, però ja fa anys que no és l’única que escull; hi ha hagut un canvi molt important, del qual no es té gaire consciència en termes generals, però el candidat, en les posicions més altes de les organitzacions, és qui tria l’empresa, el projecte en què es vol implicar i on vol fer la seva carrera professional. L’empresa no és l’única que decideix, cada cop més el professional opta per canviar d’empresa perquè hi veu uns valors compartits i busca empreses que treballin amb projectes. Les empreses han de saber que ara els professionals qualificats volen formar part d’organitzacions on se sentin valorats, i per això aquest nou model de contractació que ve fort d’Europa convenç els professionals. En aquesta nova realitat, neix un servei de flexibilitat que resulta beneficiós tant per a l’empresa com per al candidat.

Sí, hi ha eines com l’intering, que es fa servir quan una persona es contracta durant un període de temps per fer una tasca puntual, o els models de contracte de treball temporal. També hi ha l’outsourcing, en què una altra empresa contracta un professional i l’incorpora a una tercera organització per a un projecte concret, però sense ser-hi a la plantilla. La diferència respecte a aquest sistema nou és que té un valor afegit i és que un consultor de l’empresa de recursos humans acompanya tot el procés d’incorporació durant els sis primers mesos. En fa un seguiment i es genera una major garantia perquè encaixin candidat i empresa. Però si no hi encaixa el consultor el podria incorporar en algun altre projecte.

En una posició de director financer que està en actiu, per exemple, té un poder de negociació tan alta com la de l’empresa que l’ha de contractar. Amb el nou sistema de contractació, aquest model dona l’oportunitat que l’empresa i el candidat encaixin i es coneguin.

Sí, és cert, es passen proves en diferents departaments de l’empresa per assegurar l’encaix, i podien trigar un parell de mesos, tot i que depenia molt de cada empresa.

Amb aquesta pandèmia, hem vist com moltes empreses han hagut de reduir el nombre de persones en les seves estructures; en segueixen necessitant, però són més prudents a l’hora de contractar-ne de seguida.