L’últim informe Digi­tal talent over­view 2022, ela­bo­rat per la fun­dació Mobile World Capi­tal (MWCa­pi­tal), des­ta­cava que la demanda de talent digi­tal va créixer un 43% en l’últim exer­cici fins a acon­se­guir les 24.600 pla­ces.

Mal­grat el refre­da­ment de l’eco­no­mia a què ens enfron­tem, encara, ara com ara, tro­bar per­fils de tec­no­lo­gies de la infor­mació s’ha con­ver­tit en un dels prin­ci­pals mal­de­caps per a les empre­ses.

D’experts en tec­no­lo­gies com el big fata, la intel·ligència arti­fi­cial o la ciber­se­gu­re­tat, no n’hi ha sufi­ci­ents per satis­fer la demanda del mer­cat labo­ral, i és en aquest punt que el reski­lling i l’upski­lling (ter­mes en anglès de reci­clatge pro­fes­si­o­nal i per­fec­ci­o­na­ment) entren en joc per dotar els emple­ats de nous conei­xe­ments per cobrir neces­si­tats del negoci.

El reski­lling és una estratègia que seguei­xen les empre­ses per reci­clar pro­fes­si­o­nal­ment els seus tre­ba­lla­dors. L’empleat es muda a una res­pon­sa­bi­li­tat dife­rent de la seva després d’haver rebut una for­mació de noves com­petències. D’aquesta manera, és més versàtil i adqui­reix habi­li­tats com­ple­mentàries. A l’empresa Bar­ce­lona Ser­veis Muni­ci­pals, per exem­ple, que dona feina unes 1.800 per­so­nes en nego­cis tan dife­rents com el zoo de Bar­ce­lona o l’àrea verda d’apar­ca­ment, anu­al­ment un cen­te­nar d’emple­ats can­vien de feina inter­na­ment després de pas­sar per un procés de reeski­lling.

“Si bé el reski­lling pot con­cer­nir qual­se­vol sec­tor i àrea, la digi­ta­lit­zació, la intel·ligència arti­fi­cial i l’auto­ma­tit­zació dels pro­ces­sos han obli­gat les empre­ses a adap­tar-se i a dotar els seus tre­ba­lla­dors de for­mació i pràctica per ges­ti­o­nar aquest canvi”, explica Selena Sabi­ote, direc­tora de l’àrea de tec­no­lo­gia de la con­sul­tora de recur­sos humans Hays.

Però no sols això, sinó que aquesta evo­lució tec­nològica ha fet aflo­rar noves pro­fes­si­ons i rols que es poden cobrir amb els actu­als tre­ba­lla­dors sem­pre que es doni un reci­clatge pro­fes­si­o­nal.

La diferència entre els dos con­cep­tes està en l’objec­tiu de la for­mació: men­tre l’upski­lling cerca ense­nyar a un tre­ba­lla­dor noves com­petències per opti­mit­zar el seu acom­pli­ment, el reski­lling, també cone­gut com a reci­clatge pro­fes­si­o­nal, cerca for­mar un empleat per a adap­tar-lo a un nou lloc en l’empresa. En línies gene­rals, el pri­mer crea tre­ba­lla­dors més espe­ci­a­lit­zats i el segon més versàtils.

Els experts en recur­sos humans asse­gu­ren que faci­li­tar aquests dos tipus de for­ma­ci­ons genera uns bene­fi­cis per a l’orga­nit­zació empre­sa­rial, com ara aju­dar a com­ba­tre la bretxa digi­tal, ja que la fan més com­pe­ti­tiva, a banda de reduir els pro­ces­sos de selecció i, per tant, els d’adap­tació. A més aju­den a crear fide­li­tat i a rete­nir el talent. Els emple­ats són cons­ci­ents que la com­pa­nyia inver­teix en ells per millo­rar el seu per­fil pro­fes­si­o­nal i l’empresa gua­nya en repu­tació cor­po­ra­tiva

Edu­ard Legazpi, soci direc­tor i fun­da­dor d’Arza&Legazpi, una con­sul­to­ria de direcció, gestió i desen­vo­lu­pa­ment de per­so­nes, explica que hi ha un repte majúscul a les empre­ses, i és la importància d’aten­dre la for­mació dels dife­rents col·lec­tius de pro­fes­si­o­nals que coe­xis­tei­xen. Tenint pre­sent que en mol­tes orga­nit­za­ci­ons la mit­jana d’edat s’apropa als 50 anys, “s’han d’imple­men­tar polítiques de gestió dels sèniors i dels mil·len­nis­tes”: “Es neces­sita més inter­canvi i gestió del conei­xe­ment, fer pro­gra­mes de men­to­ria per tal que no es perdi la riquesa que aporta el sènior, però també fer-ne de men­to­ria inversa, és a dir que els mil·len­nis­tes facin de men­tors de noves tec­no­lo­gies als per­fils més grans.” Així mateix en aques­tes estratègies de for­mació, les empre­ses s’han ocu­par tant de les ano­me­na­des habi­li­tats dures (hard skills) com de les habi­li­tats toves (soft skills). Les dures són aque­lles habi­li­tats tècni­ques, men­tre que les toves es refe­rei­xen a la intel·ligència emo­ci­o­nal, la capa­ci­tat de comu­ni­cació, la gestió del canvi i altres habi­li­tats d’aquest estil.