L’últim informe Digital talent overview 2022, elaborat per la fundació Mobile World Capital (MWCapital), destacava que la demanda de talent digital va créixer un 43% en l’últim exercici fins a aconseguir les 24.600 places.

Malgrat el refredament de l’economia a què ens enfrontem, encara, ara com ara, trobar perfils de tecnologies de la informació s’ha convertit en un dels principals maldecaps per a les empreses.

D’experts en tecnologies com el big fata, la intel·ligència artificial o la ciberseguretat, no n’hi ha suficients per satisfer la demanda del mercat laboral, i és en aquest punt que el reskilling i l’upskilling (termes en anglès de reciclatge professional i perfeccionament) entren en joc per dotar els empleats de nous coneixements per cobrir necessitats del negoci.

El reskilling és una estratègia que segueixen les empreses per reciclar professionalment els seus treballadors. L’empleat es muda a una responsabilitat diferent de la seva després d’haver rebut una formació de noves competències. D’aquesta manera, és més versàtil i adquireix habilitats complementàries. A l’empresa Barcelona Serveis Municipals, per exemple, que dona feina unes 1.800 persones en negocis tan diferents com el zoo de Barcelona o l’àrea verda d’aparcament, anualment un centenar d’empleats canvien de feina internament després de passar per un procés de reeskilling.

“Si bé el reskilling pot concernir qualsevol sector i àrea, la digitalització, la intel·ligència artificial i l’automatització dels processos han obligat les empreses a adaptar-se i a dotar els seus treballadors de formació i pràctica per gestionar aquest canvi”, explica Selena Sabiote, directora de l’àrea de tecnologia de la consultora de recursos humans Hays.

Però no sols això, sinó que aquesta evolució tecnològica ha fet aflorar noves professions i rols que es poden cobrir amb els actuals treballadors sempre que es doni un reciclatge professional.

La diferència entre els dos conceptes està en l’objectiu de la formació: mentre l’upskilling cerca ensenyar a un treballador noves competències per optimitzar el seu acompliment, el reskilling, també conegut com a reciclatge professional, cerca formar un empleat per a adaptar-lo a un nou lloc en l’empresa. En línies generals, el primer crea treballadors més especialitzats i el segon més versàtils.

Els experts en recursos humans asseguren que facilitar aquests dos tipus de formacions genera uns beneficis per a l’organització empresarial, com ara ajudar a combatre la bretxa digital, ja que la fan més competitiva, a banda de reduir els processos de selecció i, per tant, els d’adaptació. A més ajuden a crear fidelitat i a retenir el talent. Els empleats són conscients que la companyia inverteix en ells per millorar el seu perfil professional i l’empresa guanya en reputació corporativa

Eduard Legazpi, soci director i fundador d’Arza&Legazpi, una consultoria de direcció, gestió i desenvolupament de persones, explica que hi ha un repte majúscul a les empreses, i és la importància d’atendre la formació dels diferents col·lectius de professionals que coexisteixen. Tenint present que en moltes organitzacions la mitjana d’edat s’apropa als 50 anys, “s’han d’implementar polítiques de gestió dels sèniors i dels mil·lennistes”: “Es necessita més intercanvi i gestió del coneixement, fer programes de mentoria per tal que no es perdi la riquesa que aporta el sènior, però també fer-ne de mentoria inversa, és a dir que els mil·lennistes facin de mentors de noves tecnologies als perfils més grans.” Així mateix en aquestes estratègies de formació, les empreses s’han ocupar tant de les anomenades habilitats dures (hard skills) com de les habilitats toves (soft skills). Les dures són aquelles habilitats tècniques, mentre que les toves es refereixen a la intel·ligència emocional, la capacitat de comunicació, la gestió del canvi i altres habilitats d’aquest estil.