En un mer­cat labo­ral cada cop més com­pe­ti­tiu, creix la pre­o­cu­pació de les orga­nit­za­ci­ons per atraure i fide­lit­zar talent. El pano­rama actual ha can­viat, ja no són les per­so­nes can­di­da­tes qui han de seduir l’equip de selecció, sinó les empre­ses les que han de posar tots els seus esforços per ser atrac­ti­ves. Segons un estudi recent d’Adecco, el 50% dels can­di­da­tes i can­di­dats afirma que no tre­ba­lla­ria per a una empresa amb una mala repu­tació, encara que fos a canvi d’un salari més ele­vat.

Per enten­dre el talent actual i les seves pre­o­cu­pa­ci­ons, cal fixar-nos en el con­text glo­bal. Durant els últims anys sor­geix el con­cepte BANI, que des­criu un entorn fràgil que genera ansi­e­tat, no lineal i incom­pren­si­ble. A finals del 2022 també sor­geix el mot per­ma­crisi, que des­criu el període d’ines­ta­bi­li­tat i inse­gu­re­tat que estem vivint. I aquest con­text té un impacte directe en les per­so­nes, tant a nivell social com indi­vi­dual.

En un moment de crisi glo­bal les per­so­nes es replan­te­gen les seves pri­o­ri­tats, també en l’àmbit labo­ral. Això pro­voca que les orga­nit­za­ci­ons es vegin obli­ga­des a evo­lu­ci­o­nar ràpida­ment per donar res­posta a les inqui­e­tuds i pre­o­cu­pa­ci­ons del nou talent, en assump­tes com ara la inclusió, la par­ti­ci­pació, la fle­xi­bi­li­tat i la salut men­tal.

A aquest con­text, cal afe­gir-hi l’entrada d’una nova gene­ració que arriba amb força. Són la gene­ració Z o zoo­mers, les per­so­nes nas­cu­des entre el 1995 i el 2010. Són nati­ves digi­tals, acti­vis­tes de cau­ses com la inclusió o la sos­te­ni­bi­li­tat, cre­a­ti­ves, fugen d’estruc­tu­res jeràrqui­ques i exi­gei­xen visi­bi­li­tat i influència dins de les orga­nit­za­ci­ons.

Tot això porta mol­tes empre­ses a ado­nar-se que la seva marca ocu­pa­dora (employer bran­ding), és a dir, la repu­tació com a lloc on tre­ba­llar, és un actiu estratègic essen­cial. I com podem crear una marca ocu­pa­dora que con­tri­bu­eixi a atraure i fide­lit­zar el talent? A con­ti­nu­ació qua­tre claus:

1. Crea una pro­posta de valor per a la col·labo­ra­dora o col·labo­ra­dor autèntica i cen­trada en les per­so­nes. Escol­tant l’equip, el talent poten­cial i aque­lles per­so­nes can­di­da­tes que no ens han esco­llit. Quan tenim una pro­posta clara ho hem d’acom­pa­nyar d’un relat cre­a­tiu i dife­ren­cial que des­ta­qui els nos­tres punts forts. Que sigui creïble.

2. Cuida l’experiència de les per­so­nes can­di­da­tes o ja col·labo­ra­do­res. Això inclou des del procés de selecció, fins a l’aco­llida i tots els moments clau de la seva vida labo­ral. Fins i tot l’experiència de sor­tida.

3. Fomenta la diver­si­tat i la inclusió. Cada cop més, les per­so­nes bus­quen ambi­ents labo­rals diver­sos a tots els nivells: quant a gènere, ori­gen, edat, capa­ci­tats, for­mes de pro­ces­sar la infor­mació, etc. Volen sen­tir-se lliu­res de mos­trar-se com són.

4. Defi­neix el teu propòsit i pro­mou un fit cul­tu­ral. El talent actual vol sen­tir-se ali­neat amb el propòsit de l’orga­nit­zació, amb el seus valors i filo­so­fia. Volen que la seva feina tin­gui sen­tit i que causi un impacte posi­tiu.

En defi­ni­tiva, cal posar èmfasi en la paraula fide­lit­zar com a con­tra­po­sada a rete­nir. Perquè volem ena­mo­rar, cui­dar, fer que els nos­tres equips ens escu­llin i que se sen­tin orgu­llo­sos de tre­ba­llar amb nosal­tres.

La teva orga­nit­zació té una bona marca ocu­pa­dora?