Des de molt petita el meu pare (i mentor) em va introduir en el món de la facilitació de grups i la consultoria de recursos humans. Vaig entrar-hi donant suport en sessions de treball amb equips i team buildings (construcció d’equips) i em va acabar agradant tant que vaig estudiar psicologia organitzacional. Vaig agafar experiència a l’empresa privada i ara fa més de cinc anys que lidero la meva pròpia consultoria i… m’encanta! Suposo que és perquè uneix les meves dues passions: les persones i el benestar.

Els nostres projectes estan relacionats amb el desenvolupament de cultures d’empresa més centrades en les persones, on la confiança, la transparència i la participació formen la base per poder impulsar un negoci rendible i sostenible.

Quan explico la nostra missió a possibles clients i a persones col·laboradores tots comparteixen la perspectiva d’aquesta mirada més humana, però quan comences a gratar una mica pots comprovar que alguns estan lluny de creure-se-la i d’aplicar-la a les seves organitzacions. Sí, ofereixen alguns avantatges, tenen una mínima flexibilitat d’horaris i una bústia de suggeriments, però això és tot. Encara preval un clima de desconfiança entre la direcció i les persones dels seus equips i és habitual escoltar frases de l’estil “si demanes opinió a l’equip pensaran que poden decidir ells” o “si els dono allò que volen, en breu, em demanaran més coses”. La veritat és que puc entendre algunes de les seves pors. Tenir responsabilitats sobre l’empresa i sobre les persones que la formen no és una tasca fàcil. La de líder és una professió molt solitària.

Molts dels nostres projectes estan vinculats amb gestionar problemes de clima laboral, amb problemes de comunicació i col·laboració entre persones o amb gestionar equips desmotivats per la falta d’un lideratge. Acabem apagant focs puntuals que, si res canvia, poden tornar a aparèixer en el curt termini.

Més del 50% dels nostres clients són pimes de diferents sectors. Organitzacions que, en general, estan creixent molt ràpidament i de manera poc planificada. Aquest èxit porta a cert caos organitzatiu, manca de claredat en les funcions i responsabilitats dels empleats, un trencament en el sentiment de l’equip (“ja no és com abans”) i un elevat estrès i frustració per part de totes les persones que estan treballant sense parar i sense veure un reconeixement al darrere (i em refereixo al copet a l’esquena). Tot això té un impacte molt gran en el compromís de la persona treballadora.

Si reconeixes o has viscut algun d’aquests símptomes, és el moment de prestar atenció a la funció de gestió de persones i cultura corporativa (tradicionalment coneguda com a recursos humans).

Aquesta àrea hauria de responsabilitzar-se de:

X Promoure la missió i visió de l’organització entre tots els empleats de l’organització. Fomentar la visió global i entendre per què fem el que fem.

X Crear amb l’equip unes normes de comportament que estiguin alineades amb els valors de l’organització i que regulin les conductes esperades i les no tolerades.

X Entendre l’estratègia de l’empresa i fer aterrar els objectius als diferents departaments juntament amb els comandaments intermedis. Tots som responsables d’aconseguir els objectius de l’organització.

X Implementar un sistema d’avaluació i feedback que garanteixi que les persones coneixen les seves funcions i responsabilitats, que les acompleixen i que disposen d’un programa de desenvolupament per part de l’empresa per continuar millorant professionalment.

X Desenvolupar un pla estratègic de persones que reuneixi totes les accions que ajudaran l’empleat/da a sentir-se bé dins l’organització, des del primer contacte amb l’empresa fins a la seva sortida (si fos el cas). Aquest pla també és conegut com a Employee Experience.

X Vincular mètriques de les persones empleades amb els resultats de l’organització. Necessitem dades per demostrar que el benestar de les persones dins l’organització té un impacte directe en el balanç de resultats.

La realitat és que molt poques empreses han desenvolupat la funció de gestió de persones i cultura corporativa, tal com expliquem aquí, dins les seves organitzacions.

La gran majoria dedica els seus recursos a les àrees d’administració de personal, selecció, relacions laborals i salut laboral, deixant totalment en l’oblit les àrees de cultura i valors, comunicació interna, avaluació i feedback i formació i desenvolupament.

De fet, el 60% dels nostres clients d’empresa mitjana no disposa ni tan sols d’un pressupost específic per destinar a recursos humans i, en el 42% de les empreses amb departament de recursos humans, aquest ni tan sols forma part del comitè de direcció ni té el seu suport.

En l’àmbit internacional, diuen que només el 13% dels empleats se senten altament compromesos amb el seu treball. Ja ho deia el meu pare: “Ningú no renta un cotxe de lloguer.” Així que, si volem buscar un compromís més gran, haurem de començar a enamorar els nostres empleats amb el projecte de l’empresa.