Gran angular

Les empreses apaguen l’orgull

La feina és un terreny hostil per a les persones LGTBI: sis de cada deu amaga la seva orientació sexual en l’entorn laboral

La por de no fer-ho bé ens va tenir paralitzats durant molts mesos
Núria Martín
cuatrecasas
Tots els líders de la companyia tenen la inclusió entre els seus objectius
Lluís Argilaguet
Dow Chemical
Vam arrencar i s’hi va apuntar molta gent, i no tothom de la comunitat LGTBI
Mirem Garay
Sodexo
Les empreses s’han de comprometre explícitament amb la no-discriminació
Óscar Muñoz
Redi

L’empresa és un entorn incòmode per al col·lec­tiu LGTBI, si no hos­til. Les con­ques­tes soci­als en matèria d’igual­tat han estat impor­tants en els últims anys, però allò que avui es veu com a nor­mal al car­rer encara no es tolera a la feina. La con­seqüència és que mol­tes de les per­so­nes que han sor­tit de l’armari hi tor­nen a entrar quan tras­pas­sen el llin­dar del seu lloc de tre­ball.

Un estudi de REDI, una asso­ci­ació que fomenta un ambi­ent inclu­siu i res­pectuós a les orga­nit­za­ci­ons, cal­cula que sis de cada deu per­so­nes LGTBI amaga la seva ori­en­tació sexual i iden­ti­tat de gènere a la feina. I aquesta ocul­tació és encara més fla­grant entre els joves, mal­grat que es pugui pen­sar tot el con­trari. El col·lec­tiu més cas­ti­gat per l’atur i la pre­ca­ri­e­tat labo­ral és el pri­mer a ama­gar la seva con­dició: només el 28% gosa dir que és gai, les­bi­ana, trans­se­xual o inter­se­xual. La raó és que per­ce­bem que expres­sar-se amb natu­ra­li­tat els podria pena­lit­zar: pri­mer a l’hora de pas­sar el procés de selecció -aquest col·lec­tiu té més difi­cul­tat per tro­bar una feina- i, un cop a l’empresa, per créixer pro­fes­si­o­nal­ment. “Un jove LGTBI que arriba a una empresa i veu la cúpula direc­tiva for­mada per homes, blancs i hete­ro­se­xu­als, que no es mani­festa ober­ta­ment en con­tra de la no-dis­cri­mi­nació, el pri­mer que pensa és que allà no hi ha lloc per a ell”, asse­gura Óscar Muñoz, codi­rec­tor gene­ral de REDI.

Això, per no par­lar d’aco­mi­a­da­ments per aquest motiu, sos­tres al desen­vo­lu­pa­ment pro­fes­si­o­nal i el més freqüent: comen­ta­ris i acu­dits des­pec­tius. Curi­o­sa­ment, en les enques­tes inter­na­ci­o­nals, Cata­lu­nya i Espa­nya apa­rei­xen com a soci­e­tats madu­res en aquesta matèria. No obs­tant això, segons el dar­rer Euro­baròmetre de la UE, encara hi ha bos­ses de població into­le­rant o que expres­sen la seva inco­mo­di­tat per tenir un com­pany de tre­ball homo­se­xual.

En defi­ni­tiva, mol­tes per­so­nes LGTBI no per­ce­ben la seva feina com un lloc segur: “Les empre­ses han de fer un pas al davant, no n’hi ha prou amb com­plir la llei, hi ha d’haver un com­promís explícit amb la no-dis­cri­mi­nació de ningú, també dels LGTBI”, diu Muñoz.

Per part de les orga­nit­za­ci­ons, l’acti­tud més freqüent és no obrir aquest meló, al·legant que és un tema pri­vat o que no n’han rebut quei­xes. Però que ningú s’hagi expres­sat no vol dir que no hi hagi ganes de fer-ho, sinó que no hi ha opor­tu­ni­tats, opi­nen des de l’asso­ci­ació REDI.

“Quan a un grup no se’l fa visi­ble sem­pre perd i, de retruc, perd l’empresa, perquè si la gent està callada s’està des­a­pro­fi­tant el seu talent”, diu el direc­tor regi­o­nal d’engi­nye­ria i man­te­ni­ment de la mul­ti­na­ci­o­nal química Dow, Lluís Argi­la­guet. Si es té en compte que un 10% de la soci­e­tat (i de les plan­ti­lles) és LGTBI, Argi­la­guet cal­cula que de les 1.400 per­so­nes que té al seu càrrec, unes 140 for­ma­rien part del col·lec­tiu: “Per­dre això seria molt greu”, recalca.

Hi ha constància que les empre­ses sense arma­ris són més inno­va­do­res i pro­duc­ti­ves. Les empre­ses amb menys diver­si­tat són més fàcils de por­tar, però cor­ren el risc de que­dar-se obso­le­tes molt ràpida­ment, perquè és el pen­sa­ment diver­gent el que s’asso­cia amb la cre­a­ti­vi­tat i la inno­vació. A més, quan una per­sona es troba segura a la feina i pot ser ella mateixa, és més pro­duc­tiva, fins a un 20% o un 30% més.

Óscar Muñoz afe­geix que aquest canvi de cul­tura com­porta més negoci: “També el 10% dels proveïdors, acci­o­nis­tes i cli­ents són LGTBI, per tant, comu­ni­car aquest tema a dins i a fora, fa l’empresa més inclu­siva i la posa en posició avan­tat­josa per ven­dre els seus pro­duc­tes i ser­veis”, asse­gura. Ho con­firma, Núria Martín, direc­tora de recur­sos humans del des­patx Cua­tre­ca­sas, que fa un any i mig es va adhe­rir a REDI: “Ara tenim més con­nexió amb els nos­tres proveïdors i cli­ents.”

Guia pràctica.

Bar­ce­lona Activa ha publi­cat una guia de bones pràcti­ques per ges­ti­o­nar la diver­si­tat LGTBI a l’empresa . El pri­mer punt és acon­se­guir el com­promís de l’alta direcció, perquè implica un canvi de cul­tura de l’orga­nit­zació. “Tots els líders de Dow tenen entre els seus objec­tius la inclusió”, diu Argi­la­guet.

El pas següent­sol ser crear una xarxa LGTBI. Miren Garay, ini­ci­a­dora d’aquesta xarxa a Sodexo, una mul­ti­na­ci­o­nal de res­tau­ració cor­po­ra­tiva, diu que la sor­presa va ser que es van començar a apun­tar per­so­nes que, no sent LGTBI, s’hi volien impli­car, són els ano­me­nats “ali­ats”. Recorda el cas d’una com­pa­nya que li va dir que la xarxa li podia faci­li­tar les coses a casa perquè tenia un fill de 12 anys transgènere que estava fent la tran­sició: “Cal ima­gi­nar l’alleu­ge­ri­ment que va tenir en poder com­par­tir aquest moment tan deli­cat a la feina!”, diu Garay.

L’asses­so­ra­ment i l’acom­pa­nya­ment solen ser també aspec­tes impor­tants quan les empre­ses s’ini­cien en aquest procés, perquè la por d’equi­vo­car-se pot com­por­tar inacció. “Des que vam començar en aquest tema fins que vam fer la pri­mera acció van pas­sar molts mesos, perquè estàvem para­lit­zats amb la idea de come­tre un error, de no fer-ho bé, però quan comen­ces t’ado­nes que cada acció té un impacte ”, reco­neix Martín. I què passa quan l’orga­nit­zació és tan mas­cu­lina com Seat? “Pen­ses que serà més difícil però és arren­car i el movi­ment creix expo­nen­ci­al­ment”, diu Ismael Lara, direc­tor de cul­tura, for­mació i desen­vo­lu­pa­ment de Seat.



Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.