L’any 2015, els 195 països reconeguts a escala internacional van presentar els anomenats ODS (Objectius per al Desenvolupament Sostenible), un conjunt d’àmbits temàtics d’aspiracions diverses amb l’objectiu de millorar la vida de les persones i del planeta en l’horitzó del 2030.

Un dels elements més suggeridors d’aquesta agenda és el fet que ens convida a entendre el món d’una manera sistèmica: “Per assolir aquests objectius, tothom ha de fer la seva part: els governs, el sector privat, la societat civil i persones com vostè.”

Entendre que el món és un conglomerat interrelacionat de molts i diversos sistemes, connectats entre si, ens hauria de permetre comprendre que el que fem en un dels sistemes a què pertanyem pot tenir incidència en d’altres. I que menystenir aquesta incidència, pensant que recau sobre un sistema llunyà, que a priori veiem com a aliè, és un error de visió, ja que tots, en conjunt, pertanyem a un sistema més gran que és la suma de totes les parts que integra.

Aquesta és una premissa bàsica per assumir una posició activa i conscient en tot allò que fem i, com a conseqüència, per empoderar-nos, fer-nos responsables i, per tant, no només per poder retre comptes pels actes que duem a terme (o no) en el nostre àmbit d’influència, sinó també per fer-nos responsables del seu impacte.

El 1995, l’il·lustrador hongarès István Bányai publicava el seu llibre Zoom que, sense paraules, explica a la perfecció aquesta visió sistèmica i la dificultat a l’hora de veure i entendre les connexions.

Proposo, doncs, fer un zoom in i baixar per fer un petit apunt sobre els ODS en l’àmbit de l’empresa i, en particular, en relació amb el treball. Agafarem com a nucli l’objectiu 8 (treball decent i creixement econòmic), tot i que seguint amb aquesta idea de les interrelacions, aquest objectiu pot connectar amb altres ODS.

Assumim que parlar de “treball decent” té el risc que les paraules ens facin de filtre. Decent és una paraula molt grossa, però si entenem que al darrere hi ha un significat vinculat a no cometre accions il·lícites, delictives o moralment reprovables, conclourem que els ODS demanen als sistemes laborals més evolucionats que respectin tota la normativa laboral (nivell 1), però també que actuïn amb una perspectiva moral (nivell 2).

Endinsant-nos en aquest segon nivell, qüestionem-nos si no és ajustat a la moral entendre que les persones treballadores no són un simple recurs operatiu i, per tant, que el contracte laboral no es pot considerar com una categoria contractual més a la qual aproximar-nos sota una premissa merament transaccional.

Aturem-nos aquí un moment. És cert que en l’origen de la legislació laboral (segle XIX) ja es partia de la idea que la desigualtat contractual entre empreses i persones treballadores explicava la diferència entre el contracte laboral i altres formes contractuals, i justificava un nivell addicional de tutela.

Ara proposem anar un pas més enllà. Amb un contracte laboral se cedeix temps de vida en condicions d’exclusivitat material, generalment en favor d’una sola empresa, sota un vincle de tracte successiu amb una vinculació personalíssima i a canvi d’un salari, l’establiment del qual s’escapa en la major part dels casos del poder de negociació individual. És la suma d’aquestes característiques, i el risc i la fragilitat inherents en totes, el que permet construir i mantenir un projecte de vida, en què no només està implicada la persona treballadora, sinó també les persones que en depenen. Per tant, cal ser conscient que l’alteració o rescissió unilateral del contracte laboral per part de l’empresa transcendeix l’àmbit empresarial i té un impacte inqüestionable sobre altres sistemes.

Vist així, l’estàndard d’exigència superior que imposen els ODS en el nivell 2 s’hauria de traduir en un nivell d’exigència moral, superior al mínim ja exigible d’acatament de la llei, a l’hora de decidir, per exemple, rescindir un contracte laboral. És realment imprescindible acomiadar? Es pot explorar alguna altra alternativa? És el cost laboral de les persones acomiadades l’arrel del problema que pateix l’empresa i que s’esgrimeix com a causa (potser immediata) de l’acomiadament? No esdevenen, llavors, la qualitat en l’organització, la gestió i el lideratge del treball condicions necessàries sobre les quals fonamentar el concepte de treball decent?

Tornant a l’ordre sistèmic, allò que és privat i individual és alhora públic i col·lectiu, fet que ens obliga a entendre que un flux harmònic i sostenible entre totes les forces exigeix ser conscient dels equilibris entre el que donem i rebem, conèixer que no podem excloure algú d’un sistema si no li garantim la inclusió en un altre i fer-nos càrrec que hem de procurar a tothom un lloc en el sistema, amb independència del que també ha de procurar-se per si mateix l’individu.

El compromís amb la sostenibilitat ens obliga a pensar, entre altres qüestions, en això. Encara més, en un context com l’actual, de canvi disruptiu en el món laboral.

Això, i no el fet de lluir el pin multicolor dels ODS a la nostra solapa, és el que marca la diferència.