Nou setge a la bretxa salarial
A partir d’aquest mes, les empreses de més de cinquanta empleats també estan obligades a fer una auditoria retributiva
Des d’aquest mes de març, les empreses de cinquanta treballadors o més estan obligades a fer una auditoria retributiva sobre les diferències de remuneració entre els empleats i empleades. Fins ara, el límit era de cent treballadors. Amb aquesta modificació, s’amplia l’obligatorietat a més teixit empresarial del país que, a més, està format majoritàriament per pimes i micropimes.
Mar Gaya, fundadora de la consultora que treballa per a la igualtat d’oportunitats de dones i homes en l’àmbit laboral, Igualando, i membre del comissió consultiva de la Fundació Factor Humà, creu que es tracta d’una bona mesura “perquè s’eixampla el nombre d’empreses a què s’exigeix que es posin el termòmetre i que busquin solucions si no estan bé”. I afegeix que, a més, el fet que estiguin obligades a traspassar aquesta informació als representants dels treballadors propicia el diàleg social respecte a aquest tema.
Així doncs, la normativa exigeix que siguin les meses negociadores dels convenis col·lectius les responsables de garantir que els factors i les condicions dels grups i nivells professionals respecten els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, així com el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.
El reial decret 902/2020 que va entrar en vigor ara fa quasi un any, pel qual s’obliga les empreses a fer l’auditoria i un registre retributiu, aspirava a reduir la bretxa salarial entre homes i dones, l’indicador que mesura la desigualtat salarial entre sexes.
Informació.
En segon lloc, l’empresa està obligada a establir un pla d’actuació per corregir les desigualtats existents. Ha de determinar objectius, accions concretes i quin es preveu que sigui el temps d’aplicació i, a més, qui seran les persones responsables de la seva implementació i seguiment.
Per als experts, una de les apostes més innovadores del reial decret és que fa èmfasi en el fet que l’auditoria s’ha de fer en base al valor dels llocs de treball i no de la categoria professional. És a dir que homes i dones que fan feina d’un mateix valor professional han de cobrar un salari similar.
Tant la informació retributiva que es desprengui del diagnòstic i l’auditoria, com l’absència de la mateixa informació, és a dir, el fet de no dur-les a terme, pot comportar accions judicials individuals o col·lectives.
Les companyies han de tenir present que d’acord amb la llei de fraccions i sancions de l’ordre social, aprovat per reial decret legislatiu 5/2000 també coneguda com LISOS, la discriminació salarial es considera una falta molt greu i se li apliquen sancions de quanties considerablement elevades de fins a 187.515 euros. Segons el marc legal vigent, no tota diferència salarial és discriminatòria, però en cas que existeixi ha de tenir una justificació objectiva i raonable.
Discriminació directa.
En aquest cas, ens trobem el que s’anomena “discriminació directa”, que la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes i a la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes defineixen com la situació en què es troba una persona que és, ha estat o pot ésser tractada, per raó de sexe o de circumstàncies directament relacionades amb la seva condició biològica, d’una manera menys favorable que una altra en una situació anàloga.