Vivim temps convulsos. Només cal parar atenció als esdeveniments de les darreres setmanes o anys: la crisi climàtica, les guerres, les desigualtats socials i les migracions, la pandèmia, el subministrament d’energia i de matèries primeres amb fortes limitacions en els proveïments, la digitalització del funcionament empresarial i social, l’automatització i les dades, l’allargament de la vida, la diversitat social, les noves normatives i polítiques públiques... Aquests són alguns dels elements que descriuen ara mateix el nostre entorn. Tots els experts assenyalen que aquest nou escenari ha vingut per consolidar-se i que és en aquesta conjuntura que caldrà construir el futur. Un futur en el qual caldrà que ens diferenciem pel valor afegit aportat i no per una mà d’obra barata.

En aquest context, les organitzacions han de poder adaptar-se o reinventar-se per abordar aquests reptes. Certament, la tecnologia o la millora de procediments poden ser factors que ajudin en aquest nou paradigma, però sens dubte, la clau es troba en el talent de les persones, de manera individual, però especialment de manera col·lectiva, en com aprenen i generen coneixement, i també en la innovació, que cal que sigui aplicable, útil i diferencial.

Les generacions que s’incorporen al mercat laboral tenen unes altres visions i perspectives del món professional. Valoren, a més de tenir un salari just i de mercat, altres aspectes, entre els quals hi ha sovint l’aprenentatge, que ha de suposar un estímul i un repte en el seu desenvolupament personal, de manera que sigui un atractiu clar per competir, però també per retenir les persones dels equips. La captació i la millora permanent del talent han de formar part de les polítiques prioritàries de les entitats.

Ara bé, com hem anat descobrint, la formació i l’aprenentatge han de ser palanques poderoses per a aquest canvi, tant per a les organitzacions com per a les persones, que necessiten perspectives noves per canviar i generar transformacions. I no per a un moment puntual, com passava abans, quan aquesta formació se centrava en l’etapa vital de la joventut fins a la incorporació al mercat laboral, sinó que cal que sigui permanent, amb una certa profunditat, i no un mer vernís. No s’ha de veure com una despesa més, sinó com una inversió estratègica –com ho poden ser les instal·lacions, la maquinària o la tecnologia– per poder abordar el futur amb garanties.

Ara bé, com han de ser aquests processos formatius? N’indicquem algunes claus:

1. Han de desenvolupar competències i no només coneixements. És a dir, capacitats pràctiques aplicables a situacions concretes que permetin obtenir resultats, captar o retenir clients i generar complicitats internes i externes. S’ha escrit força sobre les competències toves que seran clau però, a banda de les que es puguin tenir de manera constitutiva, caldrà acompanyar-les perquè cada persona pugui desplegar-les en tot el seu potencial, o arribar a uns mínims en altres habilitats. Hi ha metodologies formatives que faciliten clarament aquests desenvolupaments, amb un fort impacte en les organitzacions.

2. Han de permetre l’aprofitament de la tecnologia per als processos formatius, de manera que es pugui valorar en cada moment quina composició ha de tenir la presencialitat i quina la formació en línia per aconseguir el millor aprenentatge en funció dels objectius proposats. De vegades és absurd que certs coneixement necessaris s’hagin d’explicar a l’aula quan és millor l’abordatge personal digital amb el suport de vídeos, àudios o materials, i aprofitar la presència per generar coneixement compartit.

3. Han d’avançar en propostes formatives que incorporin la transferència dels aprenentatges a les organitzacions i als llocs concrets de treball, és a dir que ja es dissenyin pensant en la seva aplicació i en els resultats que se n’esperen, i que generin en els participants reflexions sobre les seves pràctiques per fer canvis. D’altra banda, un cop acabada la formació, i passat un cert temps, serà útil crear una nova interacció amb la persona formada per contrastar dificultats i incorporacions i per tornar a entrar en aquest cercle de la millora contínua.

4. Han d’aportar cultura i pràctica d’aprenentatge. A les entitats es donen molts contextos que es poden aprofitar per capacitar-se individualment o en equip. Des de la reflexió sobre la nostra pràctica concreta, especialment quan les actuacions no han acabat de funcionar, fins a les reunions que fem. També en l’assistència a congressos i jornades, que poden generar aprenentatges que després es poden compartir dins de l’organització.

5. Finalment, cal afegir que la capacitació de les persones no es pot improvisar. S’hi ha de dedicar temps i una feina sistemàtica anualment per determinar quins són els programes amb els millors docents i metodologies, i dedicar-hi recursos de tot tipus. Segons la Fundae, la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, només un 30,8% de les empreses van fer una detecció de necessitats de formació acurada. Si la formació es considera cara, el cost i les conseqüències de no invertir-hi poden acabar sent pitjors.

Per acabar, una dada. Alguns estudis afirmen que a l’Estat espanyol, la mitjana de formació contínua l’any per persona treballadora se situa al voltant de les 17 hores/any, quan, en canvi, a Alemanya és de 50. Les organitzacions més destacades en el seu sector poden arribar a les 80-85. Encara hi ha dubtes sobre quin és el camí que hem de seguir?