Com més diverses, més eficients
La multiculturalitat, la paritat de gènere i la coexistència de generacions fan les empreses més competitives
La diversitat als consells d’administració, als equips de direcció i a les organitzacions comporta uns beneficis cada cop més quantificats. L’any 2020, la consultora Mackensey, per exemple, a partir d’un informe global fet en més d’11.000 empreses de diferents països va demostrar que la diversitat fa millorar el compte de resultats de les companyies.
La firma analitza les dues variables més definidores de la diversitat: gènere i l’origen ètnic i cultural, i xifra en fins a un 25% de probabilitat d’obtenir rendibilitat per sobre de la mitjana a aquelles empreses que incorporen una perspectiva inclusiva de gènere en els seus equips executius. Aquest percentatge s’eleva fins al 36% en el cas de les empreses que incorporen i estimulen la participació inclusiva en els seus òrgans de decisió de persones de diverses nacionalitats i contextos.
I no només això, les dues xifres, que relacionen la rendibilitat amb la gestió de la diversitat, han anat experimentant increments en els darrers cinc anys que abraça l’estudi de la consultora. Així doncs, com més diversitat de talent, més benefici.
En la mateixa línia d’anàlisi es desenvolupa l’estudi Consejos de Administración E&S Friendly, elaborat per Diligent i el Centre de Govern Corporatiu de l’escola de negocis ESADE, que compara els beneficis en temes socials i ambientals de 5.295 empreses de cinquanta països amb la composició dels seus consells d’administració. L’informe fa un retrat dels consells més eficaços, que són aquells que tenen una dimensió no gaire gran, però sobretot molt diversa quant a franges d’edat, nacionalitat, gènere i experiència. Mario Lara, director del Centre de Govern Corporatiu d’ESADE, explicava en la presentació de l’estudi que es posa de manifest que cal allunyar-se tant com sigui possible dels models tradicionals que s’identifiquen amb la uniformitat en la composició del consell: male, pale and stale (‘masculí, pàl·lid i ranci’).
Mercat LABORAL.
Els empleats han canviat; ara busquen empreses compromeses que contribueixin amb la seva tasca a donar valor a la societat i que tinguin valors significatius. Per aquest motiu, les empreses que tenen compromís i diversitat desperten més interès entre el talent. Però la inclusió no arriba a tothom igual; segons un informe de l’Organització Mundial del Treball (OMT), quasi la totalitat dels directius se senten més inclosos que el personal de categories inferiors. El document revela que com major és la igualtat, la diversitat i la inclusió d’una empresa, majors són la innovació, la productivitat i el rendiment laboral. La teoria se sap, però el problema és la pràctica.
Així que per trencar l’homogeneïtat a les empreses de manera efectiva, els experts recomanen apostar per programes i estratègies internes i desenvolupar polítiques de gestió de la diversitat que emanin des dels centres de presa de decisió i que impregnin totes les organitzacions de diversitat i també d’inclusió. Perquè, com afirma la consultora internacional en diversitat i integració en el mercat de treball Vernà Myers, “diversitat és que et convidin a la festa, inclusió és que et treguin a ballar”. Així doncs, hi ha iniciatives per facilitar la transformació a les organitzacions empresarials, com ara la Fundación Diversidad, promoguda per la firma Alares, que té com a objectiu que la Carta de la Diversitat s’implementi en el teixit empresarial de l’Estat. Recentment ha presentat un manual que amb el títol Diversidad & Inclusión. Teoría y práctica de la gestión en la empresa vincula la gestió de la diversitat amb el benestar laboral.
En l’elaboració del manual han participat trenta-una persones expertes en diversitat i tres empreses (Mahou San Miguel, Reale Seguros i Sacyr) que han explicat els seus casos pràctics.
Hi ha altres iniciatives, com la de la International Association of Microsoft Channel Partners (IAMCP), una associació que aglutina les més de cent empreses col·laboradores de Microsoft a l’Estat, que han fet un decàleg –pioner en el sector tecnològic– per comprometre’s a incorporar valors de diversitat en les seves polítiques de gestió de persones. Entre els punts del decàleg hi ha oferir formació als directius de les companyies per tal que construeixin una cultura inclusiva dins de la seva organització.
Iniciativa privada.