Sí, la gastronomia ho està fent bé perquè hi ha talent individual i talent col·lectiu. La gastronomia ha donat grans noms, com ara Ferran Adrià, Carme Ruscalleda i Dani García, que surt en el llibre, que, en canvi, aprenen i cooperen entre ells. Això, que és la clau de la projecció internacional, no ho veiem tant en el món de la moda, per exemple.

Moda té dues accepcions: allò que és freqüent, i això no estaria malament, i allò que és superficial. Mark Twain deia: “No és allò que no sabem el que ens fica en embolics, sinó allò que donem per cert i no ho és.” El problema del talent és que la major part de la gent n’inventa definicions que no calen, perquè només cal anar al diccionari, i, a més, l’atribueix a alguna cosa innata, a un do sobrenatural. Coses estranyíssimes.

El talent digital és important, però és una part molt petita. Manpower Group calcula que hi ha una escassetat de talent del 85%, tant a l’Estat com al món, és adir, més de vuit de cada deu posicions que cal seleccionar o bé costa moltíssim cobrir-les o és impossible. I això és també talent comercial, administratiu, directiu...

L’Estat espanyol ocupa el lloc 43è en qualitat directiva, quan és una de les 15 majors economies del planeta i el 4t país en escoles de negoci, i, efectivament, és paradoxal. Hem de pensar que el millor està per arribar. Però el dèficit està sobretot en la pime, en què hi ha, com en la pel·lícula de Fernando León de Aranoa, bons patrons amb bona intenció que dirigeixen molt malament.

Malauradament per aquest contrast de qualitat directiva, probablement siguem el millor país per viure-hi, per gastronomia, clima i cultura, però no per treballar-hi. Això fa que cada cop tinguem més professionals que treballen per a companyies estrangeres i de l’estranger, però que viuen aquí. Per fidelitzar el talent el 70% depèn del lideratge, i això fa que els directius que no ho facin bé tinguin el risc de perdre els equips.

La retribució sempre ha estat una condició necessària però no suficient. El que marca la diferència és el projecte, que té dues grans variables: el propòsit i si és il·lusionant per al professional. Molt joves van a empreses emergents perquè creuen que estan canviant el món i perquè són molt a prop de les decisions. El fenomen de la “gran desbandada”, com jo anomeno “the great resignation”, que semblava que només passava als Estats Units a més del 40% dels seus empleats, està passant a Europa igual o pitjor, en sectors com ara el turisme, la indústria i els serveis, en què la gent abandona les companyies, però sobretot abandona els caps.

El talent és capacitat i compromís, i dins de la capacitat hi ha aptitud i actitud. Per aquest ordre, perquè no hi ha res pitjor que un ximple motivat, i darrerament n’hi ha molts en les tertúlies.

Perquè, ara, tothom sap de talent i per això, per exemple, no se selecciona adequadament. Una altra dada: som el país 116 del món en selecció i en desvinculació. Quan la selecció no la fan professionals, el fracàs és del 42%; és a dir, que més val tirar una moneda a l’aire, que té la mateixa validesa. Aquest és un problema molt seriós: si no atraiem talent de debò des de l’inici, tenim gent mediocre a qui no podem oferir l’oportunitat de donar la seva millor versió. Per això som també líders en sobrequalificació: el 60% de la gent que entra en les companyies està més preparada del que requereix el lloc.

Es dona la paradoxa que, sent el talent allò que marca la diferència i que és escàs (el desproveïment més greu en aquests moments no és de matèries primeres o de xips o d’energia, és de talent; amb una penúria del 85% no hi ha talent per a tothom!), molts departaments de recursos humans, jo diria més del 80%, no pensen estratègicament, sinó tàcticament. No saben de finances, amb la qual cosa desconeixen la seqüència que va del talent als resultats de negocis. I, després, molts s’han convertit en els darrers buròcrates. Amb la idea de la pau social, per exemple, no volen ser valents i t’adones que només volen sortir en la foto, més que resoldre problemes. Les enquestes de clima s’han de fer amb voluntat real de millora, no per dir “mira que bé que estem”, perquè això és complaença, i la complaença porta a la decadència. Veig més implicació en el talent per part dels CEO que dels departaments de recursos humans, quan haurien de ser els que marquessin la pauta en la selecció, el desenvolupament i el compromís i els primers a adonar-se que si una empresa no està ben liderada no podrà sobreviure amb la crisi que ens ve aquest setembre.