Exacte. Aquesta percepció no sortia en les estadístiques, era difícil de mesurar, així que vam fer el que es coneix com un “experiment de correspondència”, en el qual es van enviar durant dos mesos i mig al voltant de 1.600 currículums ficticis a més de 800 vacants d’ocupació reals al País Basc, Barcelona i Madrid. L’experiment en qüestió es va basar en l’enviament de dos CV –l’un, vinculat a una persona de 35 anys; l’altre, a una de 49 anys– a cadascuna de les vacants, per a dues tipologies de feina, per a una que requeria més formació com a administració i direcció d’empreses i una altra per a atenció al client, de nivell de qualificació més baix.

Existeix discriminació per edat en el nostre mercat laboral, almenys en la primera etapa en què l’empresa contacta amb l’aspirant. Els resultats de l’estudi revelaven una discriminació significativa cap als candidats de més edat en el procés de contractació. En l’experiment vam comprovar que els de 49 anys tenen la meitat de probabilitats que els truquin per a una feina que els de 35. Els resultats van suggerir l’existència de discriminació per edat en tots els subgrups analitzats d’acord amb el gènere, el nivell de qualificació exigit per a l’ocupació, el nivell de sobrequalificació del candidat i la necessitat de tenir personal a càrrec. D’altra banda, s’assenyala una menor disposició d’adquirir informació sobre els candidats de més edat per part de les empreses en les ocupacions que requerien menor nivell formatiu. I després hi ha petites diferències entre els tres territoris analitzats. A Barcelona el que vèiem era que en general contestaven més als currículums presentats, perquè hi ha més dinamisme, però la probabilitat de rebre una invitació per part de les empreses continuava sent un 50% menor per a les persones més grans. Al País Basc hi ha un problema addicional i és que els canals de la contractació són molt més informals, funciona més pel bocaorella, i ens van contestar molt menys.

A l’Estat espanyol hem estat els primers que hem fet una anàlisi sobre aquest tema. Se n’havien fet d’altres sobre gènere o raça, però no sobre l’edat. Internacionalment el tema tampoc ha estat gaire estudiat. Realment som bastant pioners, però igualment ens hem basat en el poc material que s’havia publicat i hem seguit les mateixes pautes.

Nosaltres volíem saber la raó per la qual les empreses no volien els perfils sènior. Tanmateix, aquest estudi no va poder determinar si aquesta discriminació es deu als prejudicis (discriminació per gust) o als estereotips (discriminació estadística) aplicats per les persones encarregades dels processos de contractació. Vam intentar identificar si era perquè entenen que tenen menys energia, menys capacitat d’aprendre, menys entusiasme o menys habilitats tecnològiques i vam introduir en alguns currículums dels més grans mèrits com ara que eren campions de triatló i qualitats que mostressin que el candidat té energia, però no va funcionar. No hi havia diferència entre els casos en què introduíem aquesta variable i els que no. És cert que ja hi ha molta bibliografia que explica que aquestes són algunes de les raons, però en el nostre experiment no ho vam poder provar.

Creiem que la implantació de mesures pot reduir les fonts de discriminació, però, per fer-ho, es necessita un marc normatiu previ que combati la discriminació laboral. Per això, es recomana reforçar el marc normatiu i analitzar cadascuna de les mesures antidiscriminatòries relacionades amb el mercat laboral com a condició sine qua non. Una de les mesures a aplicar podria ser erradicar les especificacions i/o límits d’edat en els anuncis de les ofertes d’ocupació, així com promoure l’ús per part de les empreses i de les plataformes de recerca dels currículums cecs. A més de lluitar contra la discriminació per edat, també es combatria la discriminació per raça, ètnia o religió, gènere i fins i tot per aspecte físic.