Vaig ser educada amb la cultura de l’esforç: “Dona-ho tot, que al final els resultats arribaran.” Vaig estudiar administració i direcció d’empreses, màrqueting, publicitat i relacions públiques, i durant anys vaig treballar en grans empreses com Danone, Cacaolat, Grup Planeta i CaixaBank. Cada vegada tenia més responsabilitat, fins que vaig ser mare. Tot i que jo seguia supercompromesa amb la meva carrera professional, tres mesos després de reincorporar-me a la feina donant-ho tot, vaig sentir dir a un company: “Ah, però la Laia ja ha tornat?” Sense adonar-me’n m’havia convertit en invisible. Estava tan concentrada a treballar que se m’havia oblidat donar visibilitat a tot el que feia. I vaig dir: “Això no em pot passar a mi.” I vaig començar a aplicar les estratègies de comunicació i màrqueting i de visibilitat per a la marca personal. Em vaig adonar que la invisibilitat és un patró que repetien les dones, i vaig començar a investigar i a descobrir els biaixos de gènere, les inconscients microbarreres que trobem en el món professional, en el qual, tot i que ens esforcem i donem el millor de nosaltres, molts cops no aconseguim els mateixos resultats que els companys homes. I a partir d’aquí, vaig connectar amb el meu propòsit.

Tenia ganes d’ajudar dones a les quals els havia passat el mateix que a mi: que realment eren molt valuoses a l’empresa i hi aportaven molt valor, però se sentien invisibles. I vaig anar construint i consolidant el que és avui l’Instituto Más Mujeres.

Som una iniciativa empresarial que vol potenciar que hi hagi més dones líders i que siguin més visibles. Així que organitzem accions com ara mentoria, formació, etc. per assolir-ho. Una de les fórmules que hem trobat més eficients són les propostes ludificades. Hem desenvolupat jocs com ara un escape room d’igualtat en què sensibilitzem a l’entorn de la igualtat de gènere a dins les empreses. També tenim una formació que està creada amb intel·ligència artificial, que treballa els biaixos inconscients, amb un format com el joc del Cluedo, i un concurs en viu i jocs que permeten que les empreses puguin parlar d’aquests temes en un entorn més distès. Les propostes més passives ja hem vist que no funcionen. Calen accions més interactives, molt més participatives, que facin qüestionar de quina manera es prenen decisions als equips directius de les empreses. I és aleshores quan s’adonaran de tots els automatismes que han normalitzat i que ja no tenen sentit.

És un tema cultural, d’aprenentatge, i, a més, es repeteix en dones tant en posicions júnior com sènior. Per un costat, és tota la socialització que com a dones hem rebut: una frase com ara “calladeta estàs més maca” n’és només un exemple que hem interioritzat i que fa que no ens atrevim a participar si no n’estem del tot segures. I, per l’altre costat, hi ha unes situacions de context, com ara que a les dones se’ls penalitzin més les errades i se les interrompi més quan parlen en públic, que en clau social fan que les dones optin per quedar més amagades. Hi ha creences que ens limiten, que ens sabotegen amb una veu interna que et diu “no en saps prou, no estàs preparada, no parlis perquè el que dius generarà conflicte...”, que ens frenen i ens fan invisibles.

La visibilitat comença per dins. De dins cap a fora. I, per tant, el primer que hem de treballar és la nostra autoconfiança, per posar consciència en quin és el nostre talent, què ens agrada, en què aportem més valor..., i, a partir d’aquí, poder traçar l’estratègia cap a fora. Llavors, jo utilitzo un pilar basat en l’abecé: la A, d’autoconeixença, on es fa tota aquesta introspecció, perquè no es tracta de vendre fum, es tracta de maximitzar el nostre valor com a professionals i d’aprendre a reivindicar tota la nostra feina; una vegada hem fet aquesta fase, hi ha la B, de branding (marca en anglès), per definir l’estratègia de marca personal: en què som bones, en què volem que ens reconeguin, de quina manera volem enfocar també la nostra carrera professional... –una de les coses que ens passen a les dones és que dediquem molt poc temps a nosaltres mateixes i a la gestió de la nostra carrera professional–, i l’última part és la C, de comunicació, que implica perdre la por, tenir una actitud de visibilitat, de proposar, d’exposar, de proposar-nos voluntàries per parlar en públic, per participar en debats, per presentar la nostra feina. I des d’aquesta proactivitat, entendre que tan important és fer una bona feina com saber-la comunicar bé. Deixem de sentir-nos bé sent subjectes passius i realment agafem les regnes de la nostra carrera.

Mentiria si digués que no s’ha avançat, i en part és gràcies als diferents canvis normatius, però encara queda molt. De fet, hi ha estudis que mostren que encara falten més de 100 anys per aconseguir l’equitat de gènere. I, a més, hi ha algunes dades que són una mica alarmants, com la polarització de les posicions, i que no ajuden gens al canvi.

Doncs que, encara que sembli que les noves generacions estiguin més obertes i tinguin una mentalitat més diversa i inclusiva, hi ha cada cop més joves que tornen a aquests estereotips tradicionals en què la dona té reservat el rol de cuidadora i en què la seva feina no és la de liderar.

Crec que és més una influència del funcionament de les xarxes socials. Els algoritmes reafirmem els usuaris de les xarxes en allò amb què interactuen i, per tant, reforcen i perpetuen esquemes, la qual cosa acaba polaritzant molt més les opinions.

En el moment en què la comunicació ha migrat a molts canals, molt més dispersos, per a mi és essencial fer-les servir perquè es vegi que hi ha dones de qualsevol professió que estan exercint posicions de poder, d’influència, i que per tant es trobin aquests referents. Perquè, si no hi ha referents dones, no pots ser allò que no veus.

Quan hi ha més autoconfiança, les dones s’atreveixen més a mostrar-se, dins i fora de l’empresa. Això genera més oportunitats, reforça l’autoconfiança d’altres per seguir tenint més visibilitat. Per a mi, un dels punts clau és predicar amb l’exemple: que les mateixes empreses també tinguin dones referents en posicions de responsabilitat, que posin en pràctica aquests criteris d’igualtat en el seu dia a dia, que si hi ha comportaments sexistes d’alguna manera es pugui aixecar la mà, i que s’apliquin correctament els protocols de seguretat. Cal crear seguretat psicològica per a tothom, però també per a les dones. Que realment, a poc a poc, anem eliminant tots els masclismes o micromasclimes que tenim normalitzats. Justament, a l’Instituto Más Mujeres fa tres anys que fem un informe en què volem recollir les millors pràctiques d’empreses líders que estan implementant accions per l’equitat de gènere. I a l’octubre farem públic un rànquing de les empreses amb més equitat de gènere.

La llei de paritat introdueix canvis importants per promoure la igualtat de gènere en àmbits diversos com el laboral, el sindical, el polític i també l’esportiu. Les empreses han d’adaptar les seves polítiques i estructures per complir amb aquestes noves exigències legals i evitar possibles sancions. Per a mi, les quotes ajuden a canviar situacions d’una manera més accelerada. I en aquest cas fa que moltes empreses, atesa la normativa, vulguin tenir més equilibri en la seva plantilla quant al gènere. Ajuda no només al fet que hi hagi més dones directives sinó que també es puguin fer accions en altres posicions, més júnior. Crec que podem avançar més ràpid i a la vegada també ajudarà que es faci una reflexió interna més profunda sobre si els biaixos que existeixen condicionen les posicions que prenem.

És un tema complex, perquè evidencia que l’equitat de gènere no només es pot abordar des de la part política, sinó també des d’altres àmbits com l’educació, la família, la societat, els diversos canals de comunicació, etc. Tot això va ajudant a calar en diverses esferes perquè cada vegada en tinguem més consciència. Les televisions, les grans productores que fan pel·lícules, en són conscients i ho han regulat molt. En canvi, una gran part del que es produeix a les xarxes socials en l’àmbit més particular és contingut superestereotipat, en què es continuen hipersexualitzant les dones i cosificant les nenes. Aquests continguts són molt difícils de controlar i, lamentablement, el missatge va calant. Per tant, la regulació no només ha de ser de les empreses, sinó també per als que continuen promovent aquests patrons.

Al final hi haurà empreses que realment consideraran que és important que hi hagi aquesta diversitat i faran una revisió profunda de tots els seus processos i n’hi haurà d’altres que simplement faran moviments per poder complir la llei sota mínims.

Doncs penso que de la mateixa manera que hi ha indicadors de seguiment de les vendes, de les despeses etc., les empreses haurien de tenir un índex de diversitat de gènere, i d’altres diversitats, per veure com evolucionen. I així posar-nos objectius, implicar la part de l’equip directiu en aquests objectius, perquè realment això no funciona si no és de dalt cap a baix. I a partir d’aquí, hi ha moltes propostes que es poden fer per ajudar que les dones puguin reduir aquesta bretxa de confiança. Que sigui un treball continu, no només el 8 de març, sinó durant tot l’any, per anar educant i abordant aquestes temàtiques des de diversos angles.