Anna Fornés
Directora de la Fundació Factor Humà
“En molts ERO la figura de recursos humans no ha estat prou potent”
La gent que es queda després d'un ERO
sovint està descompromesa
sovint està descompromesa
Un bon cap de RH ha de dominar les relacions laborals i creure en la gent
Hi ha moltes maneres de compensar les persones, com els beneficis socials
El personal de recursos humans, des de la crisi, s'assimila a una espècie de killer. Però Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, dedicada a millorar la gestió de les persones en les organitzacions, treballa per canviar aquesta percepció i dignificar la professió.
Com ha afectat la crisi al personal de recursos humans?
Mentre les coses van anar bé les organitzacions tiraven, i els departaments de recursos humans es dedicaven a buscar i retenir el talent, perquè era molt fàcil canviar de feina. Però amb els ja gairebé cinc anys de crisi, les organitzacions s'han centrat en els costos i la figura més rellevant a les empreses ha estat el director financer. S'han dut a terme decisions fixant-se en l'immediat i sense perspectiva. El concepte a curt termini està dominant totes les decisions i això és perillós. Ara el departament de recursos humans posa el focus en les relacions laborals, els ERO són un element dominant... I compte, perquè algunes empreses estan apel·lant a la por, i això és un aspecte molt crític. El personal de recursos humans està constantment gestionant el conflicte dins les empreses, majoritàriament per temes salarials.
Cal empatia per treballar en recursos humans.
Un bon cap de recursos humans ha de dominar molt la part de relacions laborals, però també la part de creure en les persones i el seu desenvolupament. Les reestructuracions mal fetes són les que no tenen en compte les persones.
Què ha de fer un bon professional de RH a l'hora d'afrontar un procés de reestructuració?
La relació amb els treballadors i els sindicats s'ha de tenir molt treballada. Si les decisions es poden prendre conjuntament, molt millor. Algunes empreses han pecat de no tenir-ho prou en compte i tirar pel dret. Un treballador no es pot assabentar per un diari que ha estat acomiadat. I això ha passat. La credibilitat de l'empresa queda per terra.
Els departaments de RH han tingut retallades?
Sí, moltes. Ara s'assegura molt on es destinen els diners, i un gran exemple és la formació. Les empreses estan en un moment de reflexió sobre si val la pena haver-se gastat tants diners en accions formatives que després no han comportat els resultats esperats. Els pressupostos per a la formació s'estan aprimant, però no és negatiu. S'ha de valorar què és útil per aconseguir un retorn. Ara, dir fora a la formació com a política per reduir costos, no ho veig encertat.
Quines altres pors hi ha entre els professionals?
Tradicionalment la part d'administració i nòmines s'ha externalitzat. Però ara hi ha la por que el desenvolupament de les accions formatives també s'externalitzi. Però, ara per ara, per part de les empreses no és un tema que es posi sobre la taula.
Moltes vegades quan es planteja un ERO, des del departament de RH no es té en compte el talent sinó el cost. És un bon enfocament?
Això ha estat un error claríssim perquè hi ha empreses que han fet fora el talent per un tema de costos. I al mateix temps, com a país, les prejubilacions no han estat una bona manera de gestionar les reestructuracions. Descapitalizar-se així és molt greu. Aquí la figura de recursos humans no ha estat prou potent. En la funció del personal de recursos humans en aquest país encara queda molt de camí per recórrer, no fa tants anys que estàvem en dictadura i això hi té molt a veure. És una professió relativament jove i en algunes empreses no prou consolidada. Això seria una manera d'explicar per què han passat coses tan dures en relació amb la gestió de personal en aquests últims anys.
Un altre repte per a vosaltres és motivar la gent que queda a les empreses.
Comencem a notar preocupació en les cúpules directives per les conseqüències greus que estan tenint les empreses per haver fet les coses malament. Les persones que han quedat a les empreses que han tingut una manca de visió en les seves accions estan absolutament descompromeses. I el repte és cada dia més gran. A les organitzacions està quedant menys personal però la feina és igual o més i el món es complica. I necessitem que tothom estigui al 100%. I per aconseguir-ho els treballadors han de creure en el projecte. Segons com s'hagin fet les coses les persones poden estar molt ferides. I no és gens fàcil reconduir processos que han estat molt dolorosos.
I com ha de reaccionar RH en vista d'això?
Els beneficis socials ara són claus. Hi ha moltes maneres de compensar els treballadors. El fet de treballar prop d'on es viu és una compensació. Altres maneres de compensar és donar més dies de vacances a persones que fa anys que treballen a l'empresa, la possibilitat d'agafar-se un any sabàtic, el propi reconeixement...
Tècniques de motivació.
Sí, i del que fa molts anys que es parla i sembla mentida que encara no tothom ho apliqui és el tema de la flexibilitat. Quin sentit tenen uns horaris rígids? Flexibilitzar no té cap mena de cost per a l'empresa. I una altra cosa que queda pendent és el teletreball, que funciona molt bé segons amb quin perfil de persona. Aquests aspectes augmenten la satisfacció i tenen molt a veure amb creure en la persona.
Sí, i del que fa molts anys que es parla i sembla mentida que encara no tothom ho apliqui és el tema de la flexibilitat. Quin sentit tenen uns horaris rígids? Flexibilitzar no té cap mena de cost per a l'empresa. I una altra cosa que queda pendent és el teletreball, que funciona molt bé segons amb quin perfil de persona. Aquests aspectes augmenten la satisfacció i tenen molt a veure amb creure en la persona.
Hi ha una mala imatge entorn el professional de RH.
Jo trenco una llança a favor d'una professió que ha de millorar, però seria totalment injust generalitzar i afirmar que la funció de recursos humans és la de killer. Hi ha gent que està fent coses molt meritòries en circumstàncies tan difícils com les que estem vivint per seguir comptant amb la gent, implicar-la i evitar acomiadaments.
En la professió també teniu el repte de les noves tecnologies.
La marca digital és una manera més de treure informació d'una persona, però en la selecció de personal es continuen duent a terme les tècniques tradicionals. El que sí és cert és que les xarxes socials han comportat la desaparició de molts headhunters. Sobretot a nivell de directiu el Linkedin està funcionant molt bé. Qualsevol persona que estigui buscant feina s'ha de prendre molt seriosament el fet de les xarxes socials.
Escriure un comentari
Identificar-me.
Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar.
Vull ser usuari verificat.
Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.