En les darreres reformes laborals a l'Estat, el model austríac ha sortit com un model a seguir, especialment pel seu tipus de compensació per acomiadament. La còpia, però, ha quedat en un no res, en part, per les diferències culturals i macroeconòmiques que ens separen.

A Àustria existeix un únic tipus de contracte, fix i indefinit, i acomiadar un treballador surt gairebé de franc a causa del seu sistema d'acomiadament.

El país que va veure néixer Mozart té un sistema d'indemnització que s'ha anat pagant al llarg de la relació laboral amb l'empresa, de manera que el cost marginal d'acomiadar a un o altre treballador és el mateix, és a dir, zero. Els diners del fons s'acumulen amb una aportació mensual de l'1,53% que es resta del salari. Així, el treballador, quan deixa l'empresa, se l'emporta amb ell. El pot utilitzar si es queda a l'atur, i per tant serveix de compensació a l'acomiadament, o pot continuar acumulant-lo si marxa a una altra empresa; en aquest cas, acabaria servint, doncs, com a compensació a la pensió si el recupera al final de la seva vida laboral.

El sistema no incentiva, doncs, la regla d'acomiadament de l'últim a arribar, primer a sortir que imposa el sistema tradicional de pagament d'indemnitzacions al final. A més, el fons de capitalització de l'atur és intocable fins que no passin tres anys des de l'inici de la relació laboral amb l'empresa, cosa que limita els possibles acords d'acomiadament temporal entre treballador i empresa.

Àustria té ara una taxa d'atur del 4,5% i, en aquest sentit, un altre factor clau és l'històric consens entre patronal i sindicats a l'hora d'adoptar mesures laborals.

Dinamarca és un dels pocs països de la UE que han apostat per un contracte únic; és únic per a tothom, però no és indefinit. De fet, tots els contractes són temporals i no existeixen indemnitzacions estipulades per acomiadament.

Segons la llei danesa, l'acomiadament està justificat sempre que es concedeixin tres mesos de preavís per als treballadors de la indústria i quaranta dies en cas del sector de la construcció. El país nòrdic sí que ha assimilat el concepte de flexiseguretat, que pretén que el mercat laboral sigui flexible i segur alhora.

El resultat és que al país nòrdic és especialment fàcil contractar i igualment acomiadar. Ara bé, aquesta flexibilitat es compensa amb el fet que el subsidi per acomiadament cobreix el 90% del sou durant quatre anys. A més, Dinamarca és el país que més despesa pública destina a polítiques d'ocupació (1,3% del PIB, respecte al 0,80% de l'Estat espanyol.

Des del 1995, Dinamarca segueix el principi de “dret i haver de”: les persones tenen dret que l'Estat els mantingui un determinat nivell de renda, però també l'obligació de cercar activament feina. Per tant, quasi des del moment en què el treballador queda a l'atur, l'oficina d'ocupació fa un seguiment del seu procés de recerca, l'ajuda a millorar-la, li ofereix cursos de formació i pot retirar-li les prestacions per desocupació si no els segueix o si rebutja ofertes.

Alemanya viu un moment dolç en el seu mercat de treball, almenys estadísticament. La taxa d'atur és del 5,3%. Si desgranem les dades per edat o sexe, els més malparats són els joves de menys de 25 anys, amb un 8,9% d'aturats. Molt lluny, però, dels percentatges d'atur de Catalunya (25%) i la resta de l'Estat (27%).

El sistema contractual dels germànics és simple; només hi ha tres tipus possibles: l'indefinit, i dos de temporals, el justificat i l'infundat. El justificat s'utilitza per a projectes amb una durada determinada i, si s'amplia o es donen a l'empleat tasques diferents per les quals ha estat contractat, un tribunal obligarà l'ocupador a convertir el contracte en indefinit. Aquest model es pot anar succeint indefinidament però, com explica Eric Thode, senior expert de la Fundació Bertelsmann d'Alemanya, com que la regulació és estricta, es fa pràcticament impossible poder justificar-lo massa temps. El tercer model (d'un màxim de dos anys) se sol fer servir per ampliar el període de proves, estipulat en sis mesos a Alemanya. Durant aquest mig any no hi ha cap mena de protecció a l'ocupació, així que l'ocupador disposa de divuit mesos addicionals per provar l'empleat. “Tot i que poden resultar atractius, tenen el desavantatge que és pràcticament impossible acomiadar un treballador amb contracte temporal abans que acabi”, explica Eric Thode.

El cert és que des del 2005 la contractació temporal s'ha mantingut més aviat estable.

Eric Thode assegura que, pel que fa als assalariats d'entre 15-64 –sense tenir en compte els que estudien o fan pràctiques–, els contractes temporals només representen el 9% del total.

Una altra de les seves particularitats és que el sistema d'indemnització per acomiadament a Alemanya no està lligat al tipus de contracte ni queda determinat per llei. Hi ha tres motius per poder acomiadar i l'empleat pot portar el seu cas a judici si el considera improcedent. És aleshores el jutge qui determina la indemnització o la readmissió. Habitualment es paga mig mes per cada any treballat en el pitjor dels casos o un mes per any treballat com a màxim.

Tal com explica Eric Thode, sovint les indemnitzacions queden estipulades en els convenis col·lectius o en convenis empresarials.