Sí, són els que pensen que amb el sou n’hi ha prou. Però alguns d’aquests empresaris incrèduls em venen a veure perquè tenen fugues de talent, o no aconsegueixen contractar el perfil que necessiten, o no veuen compromís en la seva empresa i volen fer-hi alguna cosa, fins i tot en contra del que pensen. Al final, totes les empreses hauran d’abordar aquest tema per convenciment o per necessitat.

Venim d’un món industrial en què les persones, primer, van ser vistes com a mà d’obra i, després, com a recursos. En l’actualitat, ja es comencen a veure com el que són, persones amb talent, perquè en l’economia actual el factor diferencial no és la màquina, sinó el talent. I per tenir talent, primer, l’has d’enamorar i, després, fidelitzar. Però les noves generacions no tenen prou amb un bon salari i estabilitat, valoren l’ambient laboral, les oportunitats de creixement, saber que aporten a la societat, tenir uns líders que realment siguin servicials, que no vagin amb el pal i la pastanaga. En definitiva, volen ser felices.

Una barbaritat. Les empreses tenen molta capacitat d’influir en com ens sentim. És una gran oportunitat, i moltes empreses l’estan aprofitant perquè s’estan adonant del retorn que té. No conec cap empresa que hagi començat a invertir en això i ho hagi deixat estar.

A diferencia d’allò que molts empleats pensen, quan li tiren la pilota a l’empresa, és una responsabilitat compartida. L’empresa pot crear unes condicions i uns espais de felicitat compartida, però si la persona no vol ser feliç, no ho serà. D’altra banda, aquesta persona també influeix en l’experiència d’altres treballadors. Amb la qual cosa, tenir un bon ambient laboral, relacionar-se, treballar en equip, comunicar-se adequadament... tot això també és part de la felicitat en l’empresa. Al final, tots som responsables, tot i que, lògicament, alguns poden incidir més que altres.

El cap de gestió de la felicitat (chief happiness officer) o desenvolupador de felicitat (happiness developer) és un perfil molt orientat a les persones, amb una gran capacitat d’empatia i obert a noves maneres de fer les coses, molt proactiu. Però m’agrada destacar que també és molt estratègic, molt analític i tracta de connectar amb les necessitats de negoci. Al final, no hem d’oblidar que s’espera un retorn de la inversió en felicitat.

A partir de dos indicadors que destaco entre molts d’altres. D’una banda, tot allò que es pot estalviar: reducció d’absentisme, de baixes mèdiques, de rotació de personal, de productes defectuosos i d’errades humanes. De l’altra, les coses que s’aconsegueixen: doble de compromís (que incideix en la creativitat i la innovació), augment de les vendes, de les qualificacions dels clients, en productivitats, etc. Tot això està mesurat i hi ha mecanismes per calcular-ho. Tot això demostra que invertir en la felicitat de l’empleat és rendible i des del minut u.

Tradicionalment, hem seleccionat les persones per les habilitats més tècniques, que són aspectes que es poden adquirir, però ens estem trobant que les empreses estan cercant el canvi de cultura seleccionant per valors, valors que encaixin amb els de l’organització. Si un dels nostres valors és que la gent sigui feliç, hem d’incorporar aquest aspecte en la selecció. Identificar la gent que irradia felicitat.

Quan vam muntar la consultora, vam pensar que hi vindrien sobretot les més grans, però el primer client va ser una empresa amb menys de deu empleats d’una localitat més aviat petita. El perfil que trobem no depèn de la dimensió, sinó de la persona que la lidera, si té clar que vol una organització feliç.

Per sort, una de les coses que ens emportarem d’aquesta pandèmia és una acceleració del futur del treball i noves formes de treballar i de liderar, que al final busca la felicitat de l’empleat.