Eines

Nou setge a la bretxa salarial

A partir d’aquest mes, les empreses de més de cinquanta empleats també estan obligades a fer una auditoria retributiva

Incomplir la normativa es considera una falta molt greu

Des d’aquest mes de març, les empreses de cinquanta treballadors o més estan obligades a fer una auditoria retributiva sobre les diferències de remuneració entre els empleats i empleades. Fins ara, el límit era de cent treballadors. Amb aquesta modificació, s’amplia l’obligatorietat a més teixit empresarial del país que, a més, està format majoritàriament per pimes i micropimes.

Mar Gaya, fundadora de la consultora que treballa per a la igualtat d’oportunitats de dones i homes en l’àmbit laboral, Igualando, i membre del comissió consultiva de la Fundació Factor Humà, creu que es tracta d’una bona mesura “perquè s’eixampla el nombre d’empreses a què s’exigeix que es posin el termòmetre i que busquin solucions si no estan bé”. I afegeix que, a més, el fet que estiguin obligades a traspassar aquesta informació als representants dels treballadors propicia el diàleg social respecte a aquest tema.

Així doncs, la normativa exigeix que siguin les meses negociadores dels convenis col·lectius les responsables de garantir que els factors i les condicions dels grups i nivells professionals respecten els criteris d’adequació, totalitat i objectivitat, així com el principi d’igual retribució per a llocs d’igual valor.

El reial decret 902/2020 que va entrar en vigor ara fa quasi un any, pel qual s’obliga les empreses a fer l’auditoria i un registre retributiu, aspirava a reduir la bretxa salarial entre homes i dones, l’indicador que mesura la desigualtat salarial entre sexes.

Informació.

Amb l’auditoria, el legislador vol que les empreses obtinguin informació, per comprovar si la retribució en l’empresa és igualitària en aquest aspecte. Per dur-la a terme, cal tenir present que es requereix fer primer un diagnòstic de la situació retributiva de l’empresa. L’anàlisi ha de disposar de l’avaluació dels llocs de treball en relació amb el sistema retributiu i de promoció, així com els detalls dels factors que desencadenen la diferència retributiva.

En segon lloc, l’empresa està obligada a establir un pla d’actuació per corregir les desigualtats existents. Ha de determinar objectius, accions concretes i quin es preveu que sigui el temps d’aplicació i, a més, qui seran les persones responsables de la seva implementació i seguiment.

Per als experts, una de les apostes més innovadores del reial decret és que fa èmfasi en el fet que l’auditoria s’ha de fer en base al valor dels llocs de treball i no de la categoria professional. És a dir que homes i dones que fan feina d’un mateix valor professional han de cobrar un salari similar.

Tant la informació retributiva que es desprengui del diagnòstic i l’auditoria, com l’absència de la mateixa informació, és a dir, el fet de no dur-les a terme, pot comportar accions judicials individuals o col·lectives.

Les companyies han de tenir present que d’acord amb la llei de fraccions i sancions de l’ordre social, aprovat per reial decret legislatiu 5/2000 també coneguda com LISOS, la discriminació salarial es considera una falta molt greu i se li apliquen sancions de quanties considerablement elevades de fins a 187.515 euros. Segons el marc legal vigent, no tota diferència salarial és discriminatòria, però en cas que existeixi ha de tenir una justificació objectiva i raonable.

Discriminació directa.

Es considera discriminació directa quan el sexe és un criteri per establir el salari, és a dir, quan homes i dones no reben la mateixa remuneració malgrat que els dos fan la mateixa feina.

En aquest cas, ens trobem el que s’anomena “discriminació directa”, que la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes i a la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes defineixen com la situació en què es troba una persona que és, ha estat o pot ésser tractada, per raó de sexe o de circumstàncies directament relacionades amb la seva condició biològica, d’una manera menys favorable que una altra en una situació anàloga.

LES XIFRES

22%
De diferència.
És la bretxa salarial de gènere en termes anuals que tenim a Catalunya.
73%
de desigualtat.
És la bretxa salarial pel que fa a pagaments per hores extres; la dels complements salarials és del 39%.
135
ANYs.
El Banc Mundial calcula que és el temps que falta per assolir la igualtat entre dones i homes en l’àmbit laboral.
500
euros menys.
La pensió contributiva mitjana de la Seguretat Social a Catalunya dels homes és de 1.285 euros mensuals i la des les dones, de 782.


Identificar-me. Si ja sou usuari verificat, us heu d'identificar. Vull ser usuari verificat. Per escriure un comentari cal ser usuari verificat.
Nota: Per aportar comentaris al web és indispensable ser usuari verificat i acceptar les Normes de Participació.