Com gestionar millor el talent expatriat
El cost total de traslladar un empleat i la seva família és tres cops el salari base
Fer seguiment dels programes de mobilitat és clau per garantir el seu èxit
La selecció dels candidats per ocupar un lloc de treball internacional és una de les principals preocupacions que tenen les empreses en els seus plans d'internacionalització, així ho mostra un estudi de la consultora internacional de recursos humans Mercer.
També ho és la gestió dels costos del personal expatriat. I no és estrany, ja que es calcula que el cost total de traslladar un empleat i la seva família durant uns anys -incloent la compensació, beneficis i allotjament-, pot superar fins a tres cops el salari base.
Des de Mercer donen alguns consells per garantir l'èxit en la gestió dels recursos humans amb mobilitat internacional. El tema s'ho mereix, ja que nombrosos estudis demostren que una expatriació mal gestionada acaba amb la pèrdua de talent.
Així que abans que res, des de Mercer recomanen que s'ha d'assegurar que els programes de mobilitat internacional de les empreses satisfacin les necessitats de l'empleat i també les del negoci. Es recomana que es faci seguiment amb entrevistes amb els càrrecs intermedis i estudis de mercat per obtenir una visió de les fortaleses i debilitats dels programes de mobilitat.
FACILITAR EL PROCÉS.
Quant a la política d'allotjament, cal tenir en compte que els costos d'aquest apartat poden arribar a ser una part important del cost total del programa de mobilitat. Com que es tracta de mercats molt canviants, convé actualitzar les dades, amb un preu de lloguer raonable, i sobretot convé comunicar-ho als expatriats abans que comencin la recerca de l'habitatge.
Per garantir l'èxit es recomana que no es deixi la mobilitat del talent a l'atzar, per això és millor que es defineixin les competències específiques per als líders globals i s'assegurin que els seus programes de mobilitat internacional els ajudin a desenvolupar-se per ocupar llocs directius en un futur. “A mesura que la companyia s'expandeix cap a altres països, serà cada vegada més important que els alts comandaments tinguin experiència internacional”, es pot llegir a l'estudi de Mercer. Per això mateix cal analitzar quin ha estat el motiu de cada assignació, si es deu a un creixement del negoci, al desenvolupament de líders globals, o a compensar una falta d'habilitats. Per això des de Mercer insisteixen que les organitzacions han d'estar segures que estan fixant uns objectius que aboni l'estratègia global de la companyia.
Pel que fa als proveïdors de serveis en temes d'expatriació com empreses de recol·locació, firmes especialitzades en fiscalitat, o d'altres, han de ser analitzats periòdicament els seus rendiments. Pot ser l'hora d'externalitzar o recuperar alguns d'aquests serveis.
La cura de la salut i el benestar és un altre apartat de la compensació dels expatriats que mereix una atenció especial. “En molts països, el cost dels serveis de salut per als expatriats i les seves famílies creix més que la inflació local. Ara és un bon moment per revisar les opcions disponibles”, recomanen des de Mercer.
Els experts consideren que el departament de recursos humans ha de tenir també en compte que, en certes circumstàncies, contractar professionals locals té més sentit que apostar per l'expatriació. Depenent, és clar, del país, el lloc i l'objectiu de l'expatriat, i la disponibilitat de talent.
Així mateix, les organitzacions poden transformar empleats expatriats en empleats locals, alienant el seu paquet de compensació i beneficis amb els nivells del mercat local. “Si els expatriats han estat en un país durant cinc o més anys, podria ser l'hora de transformar-los en empleats locals”, diuen.
Ara, a més a més, és bon moment per tornar a examinar els supòsits que es van prendre per calcular tant el complement de cost de vida, com el complement per condicions de vida difícils, ofert per compensar les diferències entre el país d'origen i el país amfitrió.